《首先，打破一切常规》读书心得（第一、二章）
19年底武汉公司进行过一次问卷调查，就是书中的Q12，当时对问卷中的12个问题很疑惑，感觉这个满意度调查也太简单了吧，没能理解这个到底能得出什么结论，通过读书才明白Q12测评可以衡量目前员工的忠诚度，以及管理层的工作成效。
1、要想把人管好，首先要了解人的优劣势，给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本，在准确识别员工优势的基础上，让对的人做对的事，员工的成就感、满意度会上升，同时也利于为企业创造更高的价值。书中提到要将员工的优势发挥到最大，不要试图去弥补员工的劣势，因为收效甚微，但经理人还是应尽量让员工避免在劣势上犯错；
2、经理人在指导员工时应注重界定正确的结果，而不是达成的步骤，员工的特质不同，别人总结的经验不一定适用于其它人，目标清晰时员工自能找到达成途经；
3、经理人在激励员工时不应过份强调向上爬，可以鼓励员工在当前的岗位上做到极致；
就产品研发管理而言，研发人员性格，特质都不一样，技术特长也不一样，首先我们要了解到每个人的优劣势（全方面的不能只参考技术能力），让对的人做对的活儿，质量和效率更有保障；在鼓励员工成长方面也不是让每个人都努力成为Leader，技术好、情商高、有全局观的可以鼓励向Leader发展，技术牛X、脑袋灵活但业务敏感度稍弱的可以向架构师发展，优势不明显的可以指定一个经过努力能达成的清晰目标。
《首先打破一切常规》读书心得（第三至七章）
第一要决-选拔才干
才干不能实例为某一种能力，它是一种综合实力的体现，智力、经验、毅志等单一维度都不能判断一个人是否有才干，那么这对经理识人的要求很高，优秀的经理人需要了解每个人的特质（能力、性格、品质等），但经理人不是时刻都将眼睛放在员工身上，可以通过日常工作对员工能力进行观查，具有挑战性的任务可识别员工的学习能力、技术功底、抗压能力，跨团队协作任务可以识别员工沟通协作能力，苦力活可以识别员工毅志、细致、工作思维，值班赋能可以识别解决问题能力、责任心，迭代质量可以识别员工自我要求，同时员工是否在团队中被其他人认可都是可以作为经理人选拔才干的依据。在评判员工时不是他有没有才干，而且他们最突出的才干是什么。就像美剧中常演的哪样，想干成牛X的事，不是选一群能力一样的人，而且一群各自领域顶尖的角色，互相互补，协同作战。
第二要决-界定结果
总结来说是定好标准，确保员工对标准理解认可并严格执行，给于充分的信任发挥员工自主性，但又要考虑各方的述求，力求共赢。
第三要决-发挥优势
通过对每个人才干的识别，给于对的任务，投入最高的效率，产出最好的质量，使用最低的成本，收获高大的收益。
第四要决-因才适用
人的个体差异决定了自身的瓶颈，能在职场中不断上升可能是职场人的理想，在帮助员工分析发展方向时尽可能的从员工自身的才干出发，帮员工找到合适定位，才不配位对公司是损失，对员工折磨。再扁平的组织也是金字塔模型，向上的空间也是少数人的机会，要鼓励员工在本职工作上深耕，做精、做好。