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摘要：（1）找到合适自己发展的环境很不容易，也可以理解为找到一家好公司很不容易。（2）不能用过去的经验来判断现在的事物，经验只能作为参考，不能直接作为判断事情的决定因素，作为领导，容易犯这样的错误。（3）不要认为自己是宇宙的中心，创业、干事业、公司发展不是靠老板（你）一个人能做好的、能做大的、能做强的。
如果想了解一位在职人员的真实想法是一件很不容易的事，这是一个普遍的现象，大家生怕哪句说错了，影响到自己，我认为是可以理解的。作为ITer，也可能有不善言谈的因素。
我也想了解项目团体的人员真实想法，如何看待老板？如何看待公司？如何看待项目团队？甚至，如何看等我？我很了解自己，我不是一个聪明的人，但是极其会思考和反思。甚至，实时在解剖自己，当然，也很关注别人如何看待我关心的事物。
能够来公司的人员也都是经过老板亲自面试，单方面来讲，至少老板是看中这些员工的。但是一厢情愿是无济于事的，无法阻挡人员频繁流动。当时的项目团队人员流动也比较大，同事L和同事H来公司没有多长时间就辞职了，离开公司前与两位同有短暂的交流。
同事L在公司呆了大概有一个月的时间，没有参加过任何项目。东北人，比我小两、三岁的样子，感觉人还不错。在提出离职后，我请他吃了一顿饭，主要是想了解他辞职的真实原因。当时具体的聊内容已记不清楚了，但是他反应的主要问题大意是：老板什么都在抓、都在管。对于这一点，我是不否认的。
同事H在公司呆了大概有两、三个月的时间，我们一起参加过一个项目。典型的北京人，应该是90年的人。他的离职，我还是有预感的。吃过中午饭，我们一般习惯在园区的鱼塘边闲聊，当时有点入秋的感觉，气温比较低，就我们俩个人。闲聊起了公司的事，当然也可以直接理解为老板的事。他反映的问题和同事L是类似的，只不过表达方式不同。同事H表达的更直接：老板不放权。当然，他也表达了对我当时职位的看法（项目负责人），原话我记得很清楚：强哥...其实吧...你和我们也没有两样...。后续表达的意思是老板应该授予我一些实际的权力。
前面的一些文章对老板也有介绍，自我感觉一向良好，说的好听点是知识渊博、绝对权威，说的不好听是活在自我内心里。在公司，没事的时候，老板喜欢经常组织新员工逐个介绍硬件产品、软件系统的特点和功能等，然后再进行点评。有点类似于歌手大赛，员工生硬表现的很自然，其实整得很紧张。我也经历了这个阶段，只不过很快、很自然就通过了老板的认可，这一点我还是很有自信。我不懂心理学，但是我一直在思考老板是一种什么心理，把看似对公司、员工发展有利的“培训”极端化了，难道老板的满足感是建立在员工紧张感的基础上嘛？！这让员工产生了很不适应的感受，以至于对环境产生了怀疑。
其实老板的意图很明确，想让项目团队兼职售前的工作，《26.组建项目团队》中有所介绍。而这里存在的问题是，老板把这件事做的极端化、教条化了，如果按照老板的统一模式去给用户交流，那就失去了员工本身的创造性和多样性，也不符合现在年轻人的性格、特点。另外，我们面对行业用户不一样、交流的形式和场景也不一样，很难做到统一的模式。
有一次，我向老板建议，可以搞集中式的培训，但是不要搞这种紧张气氛的交流，如果想试探一个员工掌握产品体系的情况，可以变相的私下交流一下对产品体系、市场情况、发展的一些看法。老板嘴上没有表达看法，但是后来确实没有再整过类似的“培训”。
对于，他们能直接说出真实想法，我是表示感谢的。但是同时也对现状表示很无奈，因为我很清楚这些。当然，了解这些真实的想法，也作为自己的职业发展规划的参考。如果大家都认为跟随某个人没有前（钱）途，至少说明这个人不占“人和”，可以勉强活着，想发展太难了。
在职场，离职是很正常的一件事，正所谓铁打的营盘流水的兵。既然经历事情，我们就要有反思精神，哪怕是自己后辈的反馈。年轻人总要站在历史的舞台上，为什么不给他们舞台呢，这是多赢的一件事。我算不上很有阅历的人，但是也经历了很多，包括没有用文字写出来的事。给我总的感觉：（1）找到合适自己发展的环境很不容易，也可以理解为找到一家好公司很不容易。（2）不能用过去的经验来判断现在的事物，经验只能作为参考，不能直接作为判断事情的决定因素，作为领导，容易犯这样的错误。（3）不要认为自己是宇宙的中心，创业、干事业、公司发展不是靠老板（你）一个人能做好的、能做大的、能做强的。
不管是员工、还是领导，我认为有一句话可以作为判断事物的依据：最无能的领导莫过于不能发现员工的能力，最腐败的领导莫过于限制员工的能力，最悲哀的领导莫过于无人可用。如果是领导有这样的情况，你应该反思了。如果员工遇到这样的情况，你可以考虑再次选择了，当然，需要一定时间的磨合。