可能是国内最懂HR的360度评估系统！一键免费拥有
☞☞360度评估反馈实施全面教程☜☜
对于任何一个称得上高绩效的团队来说，都会具有两个特征，第一个是团队由被激励的个人组成，第二个是团队能够持续地进行卓有成效的改进。
360度评估法在促进形成这两个特征方面相对于其他绩效考核方法有更加明显的优势。要想使用绩效考核手段激励个人，最基本的就是要构建公平、公正的考核系统。在定量指标的考核中，做到这一点并不困难。因为定量指标主要由客观的数据组成，在日新月异的跟踪、统计软件的帮助下，定量指标的统计和计算很容易做到准确、透明。而对于定性指标的考核，由于不得不依赖主观判断，其结果容易造成争议。如果人们认为绩效考核的结果无法反映自己真实的付出，或者考核结果带有偏见，那么无论组织内的职业发展路线设计得多么完美，金字塔奖励系统设计得多么诱人，都无法起到激励作用。
许多管理人员对自己的“识人”能力非常自信，也有一些管理人员由于与团队合作很久了，自以为很了解员工，所以他们认为自己对员工的定性指标的评价是准确的、客观的。我并不怀疑这种自信，然而管理人员认为自己的评价是否客观，与员工是否认可评价并接受改进建议是两码事。只有员工发自内心地接受并认可考核结果，才会激发他们的内在驱动力，认真对待建议并落实到行动中。如果员工只是表面上接受了建议，实际上并不认可，就会出现“屡教不改”的情况。
当人们面对一个关于自己的多维度调查结果，并且看到其呈现的一些具有普遍性的评价时，人们更容易接受这些评价，并愿意为之切实采取改进行动。这就是 360 度评估法的意义所在。如果想在团队中看到积极的、主动的、持续改进的个体，360 度评估法就是考核系统中必不可少的工具。
要想让绩效考核帮助团队持续地进行卓有成效的改进，首先要知道哪里需要改进。没有人能基于一个 3.5 分的责任心评价得出具体的、可执行的改进建议。当面对“与团队内部的同事合作积极主动、具有责任心，但较少主动承担本岗位职责外的工作。与上下级沟通顺畅但与客户沟通似乎遇到了困难”这样的评价，人们就很容易得出准确而具体的改进建议。360度评估法给出的不仅仅是一个抽象的分数，基于它的考核结果能构建出一个与“用户画像”颇为类似的“员工画像”。正如产品设计师使用“用户画像”了解用户、洞察用户需求一样，考核者也能通过“员工画像”更全面地了解员工，发现员工真正需要改进的地方。同样，用 360 度评估法考核团队可以得出“团队画像”，这些画像最终汇集成“组织画像”，为组织级的改进提供高价值的参考。
正如一切简单直接的答案往往也是片面的和有局限性的一样，一个抽象的分数，无法准确地描述个人和团队现状，更无法描述个人和团队在与周围其他人互动时的情况，而且不可避免的粉饰分数的行为还会掩盖一些真实情况。不能准确描述，就无法准确评价；而无法准确评价，就无法进行有效的管理，绩效考核就失去了最重要的功能。
由于 360 度评估法能够全面地、详细地反映员工工作的实际情况和能力，同时360 度评估法的结果能够详细地描绘组织内部的协作情况，能够提升绩效考核这个运营“仪表盘”的精确度，所以一些著名的企业（如谷歌和脸书等）都在自己的绩效管理系统中引入了 360 度评估法。360 度评估法在提升员工对考核结果的接受度和改进意愿方面的独特作用，使其成为提升团队成熟度必不可少的管理工具之一。