聊起360评估的目的是什么？其实顾名思义，360度就是从各个角度评估。那么这每个角度对应的是什么呢，就是在日常协作中来自不同的关系对象，他们站在他们的角度来对当前的被评价人进行评估反馈。比如我们每一个个体在家庭这个单位中会担起好几个角色，既是子女也是父母还是妻子丈夫，那么在每个角色对于的关系人他们对我们的评价是怎么样呢，和亲人们每天一起生活很熟悉了解就很容易给出准确的反馈。
同理，我们工作中也会和来自各个合作关系的同事打交道，而我们平常的发展和结果评定通常只是由直接上级来做的。在实际的组织关系中，如果是扁平化管理，一个领导可能有几十个汇报下属，这种情况下，领导基本上很难做到对每个下属的百分百了解。当领导需要了解某个下属的情况，并且为其制定发展方向时，刚好平常又和此下属打交道的少，这时候就非常有必要使用360度评估工具来让和此下属协作最频繁，平常工作中对其最了解的几个关系来对其进行反馈评估。以上级的评价权重为主，其他评价为辅的形式来获得此下属较为真实的反馈情况，从而可以发现其优缺点，为其制定改进方案使有点继续保持，缺点逐步改进，达到促进下属发展的目的。
除了促进员工发展的目的外，还有不少组织使用360度评估来做绩效考核。通常绩效考核是上级给下属评分的方式，当上级只是行政管理，很少参与下属的生产过程时，在对绩效评估时就很难保证打的考核分数是公平公正的。此时使用360评估就很合适，下属们平常在生产过程中紧密协作，互相之间觉得谁工作认真负责，做的好与坏，心里都有数。让他们之间互相评分，通过交叉打分产生的结果进行排名基本上就可以体现出实际工作表现的得分，从而达到绩效考核的目的。
有时候企业需要选拔干部时，如果更高级别的管理者心中有若干个候选干部，对于其中谁更适合，此时就可以通过使用360评估工具来搜集来自此干部职位的下级人员来评价打分，根据干部职位的工作性质和能力要求制作评估问卷，准确搜集每一位候选干部在各个能力指标上的得分情况，从而给予更高级别管理者可数字量化的对比结果，帮助其选拔出更合适的干部，同时此场景也同时适用于管理者能力评价。
组织内部有时候会开展一些工作流程的学习，企业文化的渗透，专业技能培训等一些教学类的场景。组织成员的学习效果怎么样，掌握程度如何，此时我们可以使用360评估来发起正对学习内容的考试，搜集每个成员的分数结果，达到使组织内部的学习教学真正有效的目的。
