管理者面临的主要问题：使得人们去做你要他们做的事，或者说是如何使得所有人都向同一个方向前进。
如果团队中有不止一个成员，那么你马上就得面对各种各样的人，每个人心里都有自己的一把小算盘。他们想要的东西不同于你想要的东西。
三个一般性的方法：
- 军事化管理法
- 经济利益驱动法
- 认同法
军事管理法
命令和控制式的管理。其大致思想是，人们只做你告诉他们去做的事情。如果他们没有做，就翻惩罚他们。
使用这种方法来管理高科技团队，有以下三个缺点：
首先，人们并不喜欢被这样管，尤其是那些对智商很自负的程序员；
其次，没有足够的时间用在微观管理上；
最后，在高科技公司中，负责干活的个人总是比“领导者”有更多的信息，所以他们其实是做决策的最佳人选。
经济利益驱动法
“经济利益驱动法”假设每个人的行为动机都是金钱，让我们听命于你的最好方法就是给他们物质奖励或者物质惩罚，以此创造行为动机。
这一方法的重大问题：将内部激励变为外部激励。内部激励是指你内心想将事情做好的天然愿望。人们开始干事的时候通常都怀着许多的内部激励。外部激励是指来自外界的激励，有人付钱让你干某事就是外部激励。内部激励比外部激励强得多。人们会为那些他们真正想做的事格外努力的工作。
因为外部激励是一种弱得多的激励，所以最终结果就是，你实际上降低了他们做出优异工作的愿望。
经济利益驱动法的另一大问题是，人们有追求局部利益最大化的倾向。他们会想办法将你支付给他们的报酬尽量最大化，但实际上却没有达到你真正想要的结果。
如果你使用经济利益驱动法，你就是在鼓励程序员与制度博弈。
“经济利益驱动法”的最大问题是，它其实根本不是一种管理方法，更像是管理的退位，或者说是一种设计精巧的推卸责任的方法，不愿承担责任找到办法将事情做得更好。它是一个信号，表明管理层根本不知道如何引导人们做出更好的工作，所以他们强迫每个雇员在制度框架下自己想办法将事情做好。
作为一个经理，设计一个有效的系统是你的职责。这就是你拿到高薪的原因。
认同法
认同法的目标是，使得人们认同你希望达到的目标。它实施起来比其它方法难得多，而且还需要一些很不简单的人际沟通的技巧。但是，如果你真的做到了，它的效果比其它方法好得多。
为了实行“认同法”，你必须动用所有的技巧，使得你的雇员认同公司的目标，这样他们才会三到极大的。然后你还需要身他们提供必要的信息，使得他们向正确的方向前进。
怎样才能使雇员对公司有认同感？
如果公司的目标确实在某种程序上是高尚的，或者到少在别人看来是高尚的，那么肯定有助于人们产生认同感。
一起干活的人一起吃饭。
认同法要求你创造一个有凝聚力、像脱水一样粘在一起的团队，就好像家庭一样。这样一来，人们就会对他们的同事产生忠诚感和义务感。
认同法的第二部分则是向人们提供必要的信息，使得公司向正确的方向前进。