最近两年来在不下三十场技术面试中充当面试官。在M公司中要做面试官，需要两年以上工作经验并且参加过面试培训（SmartHire）。面试培训会介绍一些面试的基本知识。例如注意事项：
1.准备面试策略；2.不受影响；3.别问非法问题；4.挑选“好”的问题来评估面试者的“器量”；5.结束是让对方感觉良好；6.如果犹豫不决，就拒掉；7.让面试者有机会问问题和表达对面试的感受。
4#最重要，“好”的问题又分成简历相关，技术能力（写代码、架构设计、测试用例等），性格评估等。
问得问题就中规中矩：例如自我介绍、探询简历、请面试者写code等。相比虚函数原理这种技术知识题，我更喜欢出可扩展的算法题。一般要求3个以上变量，较为复杂的演化过程，可以不断扩展（如果加入功能B，可否更快，可否空间更小等）。
有时也会出工作中遇到的问题。在给人事部同事写面试结果是，会避免主观的评价，如 “不够聪明”，而是“解的质量和用时逊于平均”。
除了算法题，有事也出些测试想象力、创造力的题目。经典题目是不能出的，比如“为什么么井盖是圆的”，老鼠能否在池塘中逃过追捕（这个题目是笔者一位同事在初二时首先提出的）。
两年前一次面试实习生（简称小N），前面已经两个面试官给出“不予雇佣”（No Hire）的结果。但谈下来，觉得面试者非常聪明，思路清晰，于是我那次几乎是凭一己之力把小N “保”进来。但几个月下来，与和小N一起工作的同事，结果大家反映都不太好，主要问题是因为要出国，所以热情不足，不够努力，做事情都很应付。那次之后我困惑了一段时间：我问自己，我放进来的人能否真的比挡住的人优秀呢？ 如果不是，岂不对公司造成很大损失！这段时间推掉了很多面试，闭门思过。
最近半年来，组里扩张很快，急需面试官，于是我也经常被来出来充数。
现在更侧重于面试者如何解决问题而非结果：例如优秀的面试者一般至少有两个思绪：一个用来做题，一个用来监督前者，如果后者觉得前者的方法有问题，立刻会重新调整方向。根据这种假定，面试官也需要调整自己提示的时机和方法，以便不同潜力的面试者可以顺利区分开。