废话少说，我们是金融行业的软件企业，规模不大，所以求职者普遍水平一般。薪水是还有一个问题，本文不谈。
求职者的普遍问题
1、表达能力太差，沟通能力差。
自我介绍，有人三五句话，姓甚名谁籍贯何处何时毕业就结束了；有人花了三五分钟，没说出来自己的优势特长，在项目细节中绕。
我还算友好，也有耐心。有时会提出他的问题所在，有时会先让其整理一下然后重来。
2、基础差
硕士生、专科生、高中生，刚踏出校门的、工作七八年的，都面临这个问题。
我仅仅问三个问题排序（不问算法，能说出名字即可，知道jdk中工具类的使用方法即可）、Set的反复问题、字符串切割和类型转换问题。
面对这三个问题，薪资要求下至四五千上至一万六，极少有人说得清楚明确。
3、简历上问题较多
最多的是错别字。
少数人存在的问题
1、妄自尊大
一般人简历都会适当夸大自己的长处和特长，这在求职中本无可厚非。
但在在提问之下，口中号称精通（当然简历上也写的是精通）的人，往往说不清他精通的技术的工作流程、原理和机制等。当然，这个也能够理解。
但不少人居然表示这些都没用，即使自己在不了解，工作依旧得心应手。
2、缺乏耐心
问过他几个问题之后，他就不耐烦了。
要求填写的申请，后面要写字的地方都空着。我问为何，他说简历上都有了，但细看简历，也写得不清楚，比方工作经历。
个人做面试官的经验
1、笔试题答得好的会加分，答得不好我不会作为參考；
2、营造平和的气氛，不施加压力，对于没有表述清楚的，重复沟通解释，力求发挥出求职者的真实水平；
3、对于工作三四年下面的，提问路径：基础->经常使用框架->机制原理……实际问题分析，，能力强者才会分析实际问题；
4、对于工作经验丰富的，提问路径：基础->机制原理->实际问题分析->项目管理；
5、技术之外，询问：工作方式、对行业若干问题的见解看法、学习习惯、兴趣爱好等；
6、向优秀者取经；
7、向求职者客观反映公司现状和福利待遇，尽管后面人事会忽悠；
个人歧视的一些行为
1、智力測试。正常人一交谈，什么都知道了，普通公司測个毛智力，又不是招爱因斯坦级别的研究相对论。
2、面试官高高在上。人家求职者是来跟你谈合作的，不是求你的。
3、压力測试。有些人自以为通过误导、紧追求职者就能測出其抗压能力，试问有几个人工作撑不下去跳楼自杀的。測试抗压能力我并非非常反对，主要是非常多面试官不得其法，却沉迷于此。
4、嫉贤妒能。有些面试官在某些问题上一知半解，还强词夺理，有益刁难。
关于面试中的等待、爽约和面试结果的通知方式
等待，求职者应该在等候过久这个问题上适当理解招聘方，毕竟同一时候面试的人太多并且面试官又太少。而招聘方也应该安排好时间，不要白白浪费对方时间。
爽约，普通情况下不会对招聘方有太大影响，可是求职者还是应该打电话通知对方，一个电话费不了几个钱。
面试结果的通知方式，绝大多数公司都会说回去等通知吧。我想说，假设可能，对于那些根本不能胜任岗位的，招聘方不如明明确白告诉求职者，何必搞得那么神奇。确实有些公司流程较为复杂，并且会重复比較能力相当者，这个能够理解。
最后，替求职者高喊一声：请停止那些反人类的招聘方式吧，人类何必为难人类！ 再替公司喊一声：靠谱的人非常难招！
求职者的普遍问题
1、表达能力太差，沟通能力差。
自我介绍，有人三五句话，姓甚名谁籍贯何处何时毕业就结束了；有人花了三五分钟，没说出来自己的优势特长，在项目细节中绕。
我还算友好，也有耐心。有时会提出他的问题所在，有时会先让其整理一下然后重来。
2、基础差
硕士生、专科生、高中生，刚踏出校门的、工作七八年的，都面临这个问题。
我仅仅问三个问题排序（不问算法，能说出名字即可，知道jdk中工具类的使用方法即可）、Set的反复问题、字符串切割和类型转换问题。
面对这三个问题，薪资要求下至四五千上至一万六，极少有人说得清楚明确。
3、简历上问题较多
最多的是错别字。
少数人存在的问题
1、妄自尊大
一般人简历都会适当夸大自己的长处和特长，这在求职中本无可厚非。
但在在提问之下，口中号称精通（当然简历上也写的是精通）的人，往往说不清他精通的技术的工作流程、原理和机制等。当然，这个也能够理解。
但不少人居然表示这些都没用，即使自己在不了解，工作依旧得心应手。
2、缺乏耐心
问过他几个问题之后，他就不耐烦了。
要求填写的申请，后面要写字的地方都空着。我问为何，他说简历上都有了，但细看简历，也写得不清楚，比方工作经历。
个人做面试官的经验
1、笔试题答得好的会加分，答得不好我不会作为參考；
2、营造平和的气氛，不施加压力，对于没有表述清楚的，重复沟通解释，力求发挥出求职者的真实水平；
3、对于工作三四年下面的，提问路径：基础->经常使用框架->机制原理……实际问题分析，，能力强者才会分析实际问题；
4、对于工作经验丰富的，提问路径：基础->机制原理->实际问题分析->项目管理；
5、技术之外，询问：工作方式、对行业若干问题的见解看法、学习习惯、兴趣爱好等；
6、向优秀者取经；
7、向求职者客观反映公司现状和福利待遇，尽管后面人事会忽悠；
个人歧视的一些行为
1、智力測试。正常人一交谈，什么都知道了，普通公司測个毛智力，又不是招爱因斯坦级别的研究相对论。
2、面试官高高在上。人家求职者是来跟你谈合作的，不是求你的。
3、压力測试。有些人自以为通过误导、紧追求职者就能測出其抗压能力，试问有几个人工作撑不下去跳楼自杀的。測试抗压能力我并非非常反对，主要是非常多面试官不得其法，却沉迷于此。
4、嫉贤妒能。有些面试官在某些问题上一知半解，还强词夺理，有益刁难。
5、狠压薪资待遇。以这样的方式招到的人，以后大多身在曹营心在汉，假设遇到心术不正的从业者，他们临走之时还有益留下一堆问题。所以，这样的行为全然是自找苦吃，不得人心。但这样的行为确实大行其道。
6、没有招聘需求。有些招聘仅仅是人事为了凸显自己非常忙，有些企业是为了做广告，有些二货企业解决不了问题，从求职者中寻求解决方式。
关于面试中的等待、爽约和面试结果的通知方式
等待，求职者应该在等候过久这个问题上适当理解招聘方，毕竟同一时候面试的人太多并且面试官又太少。而招聘方也应该安排好时间，不要白白浪费对方时间。
爽约，普通情况下不会对招聘方有太大影响，可是求职者还是应该打电话通知对方，一个电话费不了几个钱。
面试结果的通知方式，绝大多数公司都会说回去等通知吧。我想说，假设可能，对于那些根本不能胜任岗位的，招聘方不如明明确白告诉求职者，何必搞得那么神奇。确实有些公司流程较为复杂，并且会重复比較能力相当者，这个能够理解。
最后，替求职者高喊一声：请停止那些反人类的招聘方式吧，人类何必为难人类！ 再替公司喊一声：靠谱的人非常难招！