上周有幸参与Robert在成都的2天重构交流，他一个美国长大的中国人，时刻保持一颗振兴中国软件为己任的心，给所有同学留下了深刻的印象。我也利用周末陪小朋友培训的片刻时间，把过去10年我从PL团队到开发部，再到分部，各种软件能力提升的经验，整体做个总结，希望能够给大家在当前战时状态，提供一点思路，说的不对的地方，欢迎扔番茄。
先回忆下面几个场景：
1. 要做可信软件，对人的软件能力要求高了，主管要我们开发几门课程，封闭3天，全面快速提升大家的能力。“”纳里”？3天不够，那5天应该好了。“这。。。”。
2. 做完一个为期2个月的训战，每周2，4晚上进行针对性练习，领导突然问你。大家投入这么高的成本，到底能力提升了多少，对我们的业务到底有多大提升？能不能给出一个量化的指标？“这个。。。”
3. 你正在进行一个系列培训，领导突然转发邮件，告诉从没有参加过的兄弟们，赶紧去听听，提升能力。“啊。。。”？没有前后文，直接就这么去听一会，能力就提升了。。。
上面3个场景，基本说明2个点：
1. 做软件能力提升的兄弟，在华为很难混的很好，因为真不好量化，不好说自己做的多好，所以都是兼职，我也是兼职。
2. 公司的各级主管们，依然把能力提升当成攻坚项目来做，集中所有专家+快速制定课程+封闭集中训练=兄弟们的能力飞速提升，哪怕1个小时感受下，好像也能够明显提升基础能力。
前年看完《刻意练习》这本书，我在分部做了一个尝试，把连续3次技能鉴定不通过，但是绩效又都还不错的同学，约30人，集中起来进行了为期2个月的训练。特别说明下，我的主管明确在ST会上否决我的想法，产品线也明确发文禁止组织任何形式的培训，来提升大家通过技能鉴定的通过率，我在违规操作。所以不敢发任何宣传邮件，不敢向领导说我在干啥，偷偷摸摸干了2个月。目的就一个，找出了一条快速提升在职人员编码能力的方法来，顺便提升下这帮人的编码人力。最终结果是27人通过技能鉴定，不通过的3个人中还有1位题目理解错误，不然用例也是全部通过。连续3次以上，多年不通过的人，为啥90%的人可以2个月就达到这个效果。方法如下：
1. 我们选了10名分部最强的DE，都是各个部门的软件高手，每人辅导3个人。
2. 同学们做题时，师傅就坐在学员后面，观察自己的徒弟，做题中过程中到底哪里有问题，基本编码不行？数据结构基础不行？调试太慢？或者干脆语文不行题目理解问题？亦或用例设计不全老是触发异常等等。师傅发现问题，当天晚上立刻反馈给学员，让他们后续针对性的练习，反复练习，导师持续反馈。
3. 每周2，4晚上，所有同学做一道题，一共坚持了2个多月。
训练的方式就是这么简单：科学的练习方法，高手实时反馈，学生不停纠正，持续坚持。（那次训练结束后，部门不少主管、员工问我啥时候有第二期，我只能呵呵，没有第二期，我还想在公司多混几年，我可不敢再违规了）
在上面3个关键点：科学的学习方法，高手持续反馈，学员坚持训练，哪一项最难做到呢？第一个不是问题，软件发展这么多年，很多本质的东西根本就没有变化，相信大家都非常清楚。第二点，比较难，高手都要投入战斗到最激烈的地方，怎么可能让我们的高手来做员工能力培养呢？第三点，持续坚持，比上天还难。我们持续在战斗状态，每天都是攻坚战，何来的时间练兵。但是我们所有人又都知道，能力上不去，人均效率提不上去，只会更多加班，何时是个头。于是考验的不只是员工能不能投入问题，更考验一名主管的魄力，你敢每周让大家花一个晚上来专门提升软件能力么？估计看文章的你（主管），你会毫不犹豫的说：“只要专家可以投入，我肯定保证兄弟们投入”。我可以负责的说，这个永远做不到，被各种问题打扰一定是常态。当前我在B部门工作，在一个20人左右的团队，我们坚持5个多月持续员工软件整体综合能力，中间被PL，LM， SE各种紧急事情干扰，不计其数。虽然我还是总工，我还是分部软件负责人，我还可以把你们这帮干扰家伙往上桶一桶。但是我更知道，你们真的也很难。所以我也只能很华为，亮晒各种数据，考勤，作业提交，作业质量等等。主管不支持，有干扰，我就到他的直接主管去吹吹风，说几句坏话，给点压力，全是下三滥的手段，不过还好，我们坚持过来了。还在继续坚持。至少第三点勉强做到了。后面还有2个月，也许还有3个月，我自己也不知道，既然是一次探索，那达到目标时就是终点。（附件是培训课程表，大家可以参考。这个表格在训练过程中修改过很多次，还在修改中，另外python和c++都没有ppt，现场写代码，对于C的讲解，大家课后拿着课堂的代码模仿练习，这好像最高效，1个多小时，大部分人python就入门了，2个多小时，c++类基本就会了，其他的就靠百度自己学习了。）
6年前我调到现在岗位，先后做了：
l 雏鹰训练营，针对新员工的基础编码能力，2.5个月，已经坚持到第6年。
l 小虎队，针对MDE的软件设计培训，2个月；
l AM团队，针对DE的架构培训，一年，主要是自学习。
新员工和优秀MDE，DE这三个训练营都有明显成果，但是部门的MDE软件设计能力，搞了这么多年，收效甚微。写CleanCode代码咋就这么难呢，6年前就在推CleanCode，咋现在还在天天念，到底咋回事，我不甘心，所以主动承担了B部门的软件能力提升工作，有了B部门5个多月的坚持，也是一次尝试，我们还在路途中，期待可以探索出一条路来。
软件开发是一门手艺，是一个需要永远都不断学习技术活。靠突击，靠专家，靠流程，靠规范，都不太可能速批量培养出来高手。我们需要尊重客观事实，给大家时间，加上自我驱动，外加高手不断反馈，长期检查，我相信没有人会拒绝成长。
-------------------------------------------------------------------这是一条美丽的分割线-------------------------------------------------------------------
小面几个问题，是我这6年来无数次被挑战的问题：
1. 软件能力提升了，我们的软件就肯定非常好了么？
答：不完全能，但肯定比现在好。代码功能都要实现，能够写好，不代表会花更多时间，反而会节约很多时间，所以肯定比现在好。但是我不认为绝对好，因为软件总是会变差，需要不断重构，重构需要额外时间，这是个管理问题。
2. 分部过去把很多软件高手投入到员工能力提升，无论培训还是实战指导，如果培养对象是新员工，或者DE这种高手，还值得，如果是普通员工，这种投入真的值得么？
答：我认为非常值得，只要他在公司写代码，提升他的能力，效率就提升了，质量也会提升，就是对公司最大的贡献，就是为中国的软件行业做贡献。（这句“为国家多培养一个软件人才”，不是我说的，是我的曾经一位领导说的，我非常敬佩他的格局）
3. 员工能力是员工自己的事情，组织层面就不应该过度花成本，偶尔请几个业界大牛过来开开天窗，吸收点宇宙的力量就足够了。
答：我同意员工能力是员工自己的事情，但是现状是大家提升速度太慢，或者部分人就是原地踏步，更有部分群体还在倒退，当前的状态阻碍了高效，高质量交付。如果我们依然把这个问题抛给员工自己，现状得不到改变，那就只能改变我们的思路，无论白猫还是黑猫，只要能够让大家提升能力，提升代码质量，就是好猫，一切以最后的投入收效比来看。
4. 员工能力应该通过实战中提升，工作时间久了，能力自然就会提升，不应该有专门的培训。
答：我非常同意员工能力实战中提升能力，但我更同意“一个赛车手只训练一年，肯定远比一个开了10年车的普通人，开车技术强N多倍”，专门的训练，可以让我们发现我们的不足，快速调整，训练材料当然最好来自自己的业务，我完全同意，最好直接用当前项目，直接训战，这是我认为最好的方式，但是千万别全部都押宝真实项目，因为真实项目，有交付时间，交付质量要求。在交付面前，一切都得让道，同学们将很难优化出真正卓越的代码。
5. 软件高手就应该全力交付产品，培训组织学习让一个15级员工搞定就行了，别浪费了公司最宝贵的资源。
答：软件高手交付产品作为第一重要的事情，我完全同意。组织活动，让15级来搞，我也完全同意，但是培训的讲师，材料的准备，请让软件高手来做，让最专业的人来培养专业的人，让最专业的人来给大家反馈他们的问题。其实，我还有自己的一个想法，如果我一年下来可以带出5，6个“真正优秀的软件4级5级”，我相信我对公司的贡献应该比重构几万行代码价值要大很多。
可信软件的基础，是人的能力先达标，我们可以选拔更优秀的人进来，但在他们还没有进来前，我们只能快速提前现有员工的整体软件能力，来达到我们的目标。
软件能力提升，拒绝浮躁，欢迎大家讨论拍砖！