zhuan zai http://blog.csdn.net/cuibo1123/article/details/41931909aia
面试对于大多数开发人员来说是一项很基本的技能。一次失败的招聘会造成很严重的长期的后果，二流的人会把三流的人带进公司（一流人才雇一流人才，二流人才 雇三流人才）。另一方面，把优秀的应聘者拒之门外更是一种伤害。
一场技术面试至少包括三部分。首先验证简历的真实性，然后评估应聘者的经验价值，最后测试应聘者的技术能力。
1: 验证简历
简历上的任何东西都是假的，除非被证明。
简历中实际有价值的两个部分就是“技术特长”和“项目经验”，所以验证简历围绕这两个部分进行。应该重点关注哪些入职后会用得上的技术和经验，其他项目用
作对诚实度的考察，不过适当的“文学修饰”应该被当作自我营销手段而接受，“熟练”和“精通”的区别是很难定义清楚的。
关
于技术特长：
可以根据对方擅长的方向由浅入深循序渐进的询问技术细节，以便考察应聘者的掌握程度。除非是精确的定向招聘，否则不要仅通过询问你自己擅长的、只涉及某个
狭窄领域、方向的技术细节来确定对方价值。有些人可以通过CPU针脚输出各种电信号，但是却无法在屏幕上打印”hello”。也有很多前端一直使用代码布
局而从来不用可视化布局工具。掌握这些技术对他们来说易如反掌，回答不上来你的问题只是因为使用习惯不同而已。可以通过技术趋势或技术社区等方向来考察一
个人对某个技术的了解程度。这些问题并没有正确的答案，但是通过交流可以了解到对方对此技术的关注程度。
对这个技术的看法，这个技术的未来发展趋势？
与竞争技术对比有哪些优缺点？
此技术（或开发环境）有哪些点可以吐槽？
此技术的主要社区或blog有哪些？针对某一阶段，有哪些书籍可以推荐？
关于项目经验：
不要通过对方很久以前的项目技术细节来考察对方诚实度，1～2年以上的项目技术细节或架构是很难有完整记忆的。但是项目背景、应用领域、人员结构、开发中
遇到的重大问题以及大的技术方向选择对方应该十分清楚。
项目背景，客户群体是怎样的，为什么开发这个项目？
项目人员组成，你负责哪部分？
你负责的部分使用了那些技术，为什么不用其他(具体)技术？
项目遇到过哪些重大问题(或有趣的事)，怎么解决的？
2: 经验价值
经验不等于工作时间。
除非你是真正的天才，否则永远不要低估经验的重要性。一个有经验的优秀程序员仅凭直觉就可以预测出需求是否合理。经验和工作年限并不完全成正比，一个人可
能在一年的时间里经历从初级程序员到项目总监的变迁。也可能一生都投身于公司内部软件中某个模块的维护，学不到任何新东西。一个人可能仅利用业余时间就开
发出一款优质的产品。也可能集公司之力也仅写了一些DEMO，业余时间完全不关心技术。真正的经验价值取决于个人经历，可以通过对方的技术成长路程获得大
致的了解，比如(注意验证真实性)：
什么时间、什么原因加入这个行业？
学习过哪些技术、编程语言，具体应用在那些项目中？
是否有个人项目，或业余时间研究过哪些技术？
是否做过主要开发者，在哪个项目中？
是否有分享总结习惯，是否有技术blog？
3: 技术能力
如果简历和经验价值满足招聘要求，但是对应聘者依然不放心，可以通过实际编码来验证一下对方的技术能力。不过想在很短的时间内了解一个人的技术深度是非常
困难的，对于优秀的程序员，条件允许的情况下针对职务定制面试主题更为适合，不要把重点放到某个函数/参数或用法，更不要一味的学习google
/apple问一堆算法问题(取决于：你的项目是否需要程序员对算法有深入的研究)，重点是对方对相关技术的理解程度。多考察一些原理和技术应用场景，在
这些方面没有捷径也很难事先造假，在对方回答的过程中问一下答案纲要，可以防止浪费太多时间。一些基础的问题方向可能包括：
数据结构和算法。
线程、进程。
内存。
设计模式。
计算机原理。
操作系统。
以上做法主要针对有经验的程序员。对于那些经验有限但潜力十足的应聘者并不公平。而对于很多非常优秀的高级开发人员来说，招聘方应该把重点放在“怎么吸引 对方过来”的问题上。毕竟，能遇到优秀的人本身就是一种运气。