关于这本书，一般是因为好奇，从HR到BP的角色，再到这个SBP,其实是一段没有走过的很虚的过程，不过总归是需要灯塔，即使偶尔只是海市蜃楼。不过提到STRATEGE，不得不说到波特他老人家，整本书的感觉就是做SBP不能够单单做HR，从业务出发，从关系的建立，信任的取得和维护出发，更多的是提供一个通用的模型，不单单是在这方面的管理而已。
1、四个概念：
三类工作（2/8）：事务性---服务于个体、策略性---服务于员工的工作群体、战略性---服务于业务单元甚至整个企业；
需求层次：工作环境和能力需求、绩效需求、业务需求（指明运营重点、可量化、是整个团队乃至公司的需求）------对各种需求的区分和判断；
将业务需求转化为人员绩效需求和HR举措；---GAPS模型：了解理想目标、分析现状、挖掘问题的原因、选择正确的解决方案
识别真正的客户；
--------选对客户，并且版他们将这四种需求结合起来，问对问题，将业务需求转化为绩效需求---判断出谁是长期客户，并与之获得联系，建立信誉和信心。
2、SBP模型：
与客户建立合作伙伴关系---建立联系（长期、项目性；准备程度因素：企业文化、直接领导影响、公司痛处）、建立可靠性（两大能力：深入了解业务、掌握HR技术、流程和解决问题的能力----变革管理、咨询模型和技巧、e-hr系统、员工业绩表现技术、组织发展）、建立信任；
识别战略性项目（主动出击、深度挖掘）并开展合作---重构需求去识别战略性合作机会、主动实施战略合作机会、实施战略合作项目；
要求能力：
----提出有启发性的问题；
-----使用无懈可击的思路进行提问的能力；
技巧：
---用正确的方式问对问题：正确的问题---开放、具体、中立；
----第二种能力要求的三个问题：应当是什么---寻求组织可量化的标准、是什么---了解业务现状、为什么---缩小差距、对某解决方案/原因有倾向的问题---应该尽量避免这一种；
影响业务战略和方向的制定：在业务战略和规划制定过程中发挥作用、将人力资源规划和举措与业务规划紧密结合起来、实施人力资源举措，支持业务规划实现；
-----SBP的三个主要职责：与客户建立伙伴关系、确定战略性项目并提供合作支持、帮助业务战略和方向制定；
3、评估种类：绩效模型、能力模型、流程模型、差距分析、归因分析
4、衡量解决方案的效果：是否实现预期目标？员工业绩是否发生改变？商业目标是否已经实现？客户对结果和实现过程是否满意？
5、使命、流程、架构、人力；