在公司的研发部门工作了将近8年的时间，现在大概共有200多名研发人员，这期间进进出出的人员就不好统计了。这几年的时间里，我接触到的只有一名员工因工作做不好而被辞退。实际上，在这么多员工里，有些员工根本就达不到他所在岗位的要求，还拿着不算低的工资，为什么公司不辞退他们，重新招聘合适的员工。
当然了，不适合目前的岗位可以调整到别的岗位，这里所说的是指换岗后依然不行或根本就没有合适岗位的人员。
个人浅见，可能存在下面一些原因。
一、中层管理者个人因素
为什么这里要强调中层管理者，因为他们一般是底层员工的行政上的直接上级。
大部分的人都不愿意明目张胆的做“坏事”，或者说不愿意得罪人，虽然以后再遇到的可能性很小，但是从情感上来讲不到万不得已很难开口。
有些中层还有更龌龊的想法，反正他们也不拿我的钱，只要不出大问题，能力差不多就行了。如果他是老板，他给员工付工资，他绝对不会用。
二、避免增加团队人员压力
如果辞退某人的方法、方式不合适，看到别人被辞退，团队人员必定会有心理压力，从而对团队的士气产生影响。
当然做的好的话，团队成员适当的增加些压力也不一定是坏处，也可能会因为某人被辞退而加倍努力，避免自己遭受同样的对待。
三、考虑成本
如果不是因为违反与公司签订的劳动合同，公司需要对被辞退员工进行赔偿，一般是工作年限*月薪。实际上这是一种只关注眼前利益的行为，相对于长期使用一个不合格人员所发生的成本，这点成本显得微不足道，使用不合格人员投入和产比更大，同时造成的后续的潜在的成本更不好估量，例如：需要加大付出对他所负责任务的检查、测试的成本，甚至返工、客户投诉等造成的损失等。
四、再招聘的风险和成本
再招聘风险一般是大多数管理人员更多考虑的问题，很多管理者认为，再招聘一个新人，首先需要一定的时间招聘、面试，费时费力；其次招聘到的新人要经过一定时间的培训和学习才能正式工作，延误目前工作的进展；再次，新招聘的人也不一定能比上一个人强。
不合格的员工不辞退，时间长了，公司里这种员工会越来越多，一般这种员工都不会主动辞职，本来水平就不行，去别的地方可能工资还不如现在呢，何必要辞职呢。
如何减少或避免公司存在过多不适合岗位的员工
1、 完善招聘流程
有些部门招聘人的时候，只有一个面试官，一般是开发经理或者技术相对强的人，那么对应聘者的考核是否符合岗位要求，完全取决于该面试官，这种情况下面试官的招聘水平和经验就决定了是否能够招聘到合适的人选。
最好在面试的时候有两到三名面试官，或者多轮面试，最后综合大家的意见，给出是否录用的结论。虽然这样做也不一定能够有好的结果，但是会大大降低从一开始就招聘到不适合人员的可能。
2、 加强试用期的考核
一般公司会有3个月的试用期，这3个月决定了新员工的去留，因此这3个月相当重要，试用期就淘汰掉不合适的员工所花费的成本要低的多，一般也不会牵扯到劳动纠纷。
在试用期，要不断给新员工施加压力，包括培训的内容、学习和工作结果的考核，以判断他们能否承担目前的任务以及发掘他们的潜力。很多时候，管理者会对新来的员工安排一个老员工作为导师，指导他学习和完成工作任务，有的老员工不敢给新员工太复杂的任务，一般都比较简单，这种情况下，新员工都能顺利完成，如果不抓紧时间再给他们一些新的更复杂的任务，试用期很快就完了，结果就不能真实判断新员工的水平，3个月结束的时候就会得出一个符合要求的结论，从而成为正式员工。到后来给到一些复杂、独立任务的时候才发现，根本达不到要求。
因此公司或部门制定一些试用期考核流程和制度，也是很有必要的。
3、 明确淘汰机制
公司也搞过一段时间的淘汰机制，但是没执行多长时间就搁置了，没有执行下去。原因很简单，又回到上面所说的几个因素，领导们都不愿意去做。
淘汰机制怎么做，个人也没研究过，听说有些公司搞的还可以，有时间了解下。