1. 提出问题
快速通读教材《构建之法》，并参照提问模板，提出5个问题。
问题一：第17章《人，绩效和职业道德》
第398页
名义上有团队的组织，但是成员相互制肘，面和心不和，有点人打酱油，
引用来自书中对假团队的描述。
我的问题在于如何处理假团队问题？文中没有提到当团队发展成假团队后该怎么处理。
在大学里班委团队是很容易发展成假团队的。为什么呢？
- 首先班委都是被推选出来的，团队内部对领导者也就是班长是否认可是一个问题。如果其余班委对班长并不认可，那么在班长要开展活动时就要面临质疑声与不配合。严重的话不仅活动开展不下去，班长也会陷入自我怀疑的漩涡。
- 班级中班委职位的设立是不合理的，因为有很多班委其实并没有实际任务，也就是说这个职位形同虚设。那么就存在工作量不均的情况，这会打击其余班委的积极性。
我做过班长的工作，我没有处理好假团队问题。所以我非常想知道如何处理好假团队问题。
问题二：第4章 第90页，结对编程里如何正确地给予反馈中提到了反馈的三个层次，最外层：行为和后果、中间层：习惯和动机、最内层：本质和固有属性。攻击性从最外层到内层递增，文中写到
“三明治似的反馈让人更容易接受，先来一片面包，做好铺垫：强调双方的共同点，从团队的愿景讲起，再把放上肉，着重[行为和后果]这一层面的反馈，不要贸然进入到[习惯和动机]、[本质]，然后再来一片面包呼应开头，鼓励对方吧工作做好”
那么我们在做反馈的时候如何才能避免内层的反馈以至于伤到对方？当矛盾发生时又该怎么冷静的做最外层的反馈呢？冷静的时候人们会很容易分析问题，但是当真正面对问题的时候就会发现实践和理论很难做到统一。但这又和性格有关系，一般来说善于倾听性格较为温和的人在面对矛盾的时候回很容易调整自己，而比较自我一点的人他们会急于去解释，会强调自己这边的观点那么有的时候前一个矛盾还没解决，又生起另一个矛盾。所以如果针对性格比较不那么温和的人时如何回答我提出的问题呢？
问题三：第16章 第348页
"辛苦想出来的点子得不到赞赏的原因：因为嫉妒面子问题不能接受、优先级优良十个新点子没时间资源去处理新的想法、创新会失去东西、你是习惯、得不到东西是所以不能帮助"
对于如何让自己的创新获得喜欢后面说到
"一个想法提出时我们应该考虑的有这几点：对利益相关人要讲清楚“你能得到什么”；创新的想法和目前的做法相比，有什么相对优势，能让别人清楚地看到这个区别，并能够尝试；创新和目前大众习惯、已有系统是否兼容；避免过度描述复杂的技术"
我觉得上面的回答可以解决如何让创新被喜欢，但是我感觉大部分是在做退让，假如你发现大家的习惯和你的创新不同，技术不兼容的时候又该怎么办，比如以前人们用马车代步，你提出可以用蒸汽代替马力，又比如以前第一个提出要制造飞机的时候，这些在现在看来都是是很平常的东西，甚至蒸汽车都是落后的东西。但那时一定和人们的习惯不同、技术也跟不上。那如果你提出的是这样的创新的时候，你很大程度不会被支持，那么该怎么处理这样的一种情况呢？
问题四：第四章 第84页
“每人在各自独立设计、实现软件的过程中不免要犯这样那样的错误。在结对编程中，因为有随时的复审和交流，程序各方面的质量取决于一对程序员中各方面水平较高的那一位。这样程序中的错误就会少得多，程序的初始质量会高很多，这样会省下很多以后修改、测试的时间”
因为结对编程可以有这么多好处，所以大家很愿意去结对编程。但是书中没有就如何选择同伴展开讨论，比如两个人在一起一定会有磨合阶段，这个时候选择的同伴的不同在面对磨合的时候会有不同的处理方式，有的会很好的度过，有的可能就会闹掰，所以最开始的时候对同伴的选择还是很重要的，那么以我的经验还不能够很好的回答这个问题，所以选择同伴什么样才会比较适合呢？
问题五：第17章 第392页
书中谈到在一个团队中定义的信任时这样写到：
"我信任大家做事的出发点都是为了团队的共同目标，每个人的水平、经历性格特点都不同，我不是完美的，当我犯错误，或者展现我性格中不成熟地方的时候，我信任我的同事会帮助我，但不会指责我的动机，或其他内在的属性"
很美好是吧，这样的定义。但是其实在团队建立的初期的时候这种信任时很难达到的，大家互不认识，对方是什么情况其实一点也不了解。而且在后期其实这种信任也是有点理想化。那么如何去靠近这种理想化的状态呢？