《重新定义团队》是Google的首席人才官拉斯洛.博克（Laszlo Bock）的著作，这本书出版的时候我就看过，再读一次感触更多，相对应于这本书还有一本介绍谷歌企业文化的《重新定义公司》也蛮有意思，推荐给更多的互联网企业的管理者来看。
很多人都说过团队是公司的最大资产，我们每个管理者可能都这样来讲，但是在对待团队的管理和建设的时候，我们真的是把团队看成公司最重要的资产来对待的吗？
这几年我们主要进行早期项目的投资和服务，在过程中特别重要的一点是帮助项目来梳理团队，因此我们接触过很多早期项目的创业团队，发现了很多问题，这本书能给予我们早期项目的团队或者创业者非常大的启发和帮助。
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我们中国的管理者更多的在管理团队的时候是喜欢用KPI，其实就是做好了给奖励，做的不好打板子。但其实管理者的重点并不是惩罚或者奖励，而是清除障碍和鼓励团队，这也就是我们所讲的教练式管理。也就说我们应该坚信员工都是好的，要有足够的勇气把员工看成企业的主人翁，这样才能够最大的理解“员工是公司最大的资产”这句话。
我们来看看这本书里阐述的Google的工作方法。我们先从招人来看，Google招人的方法和渠道，首先是来自员工的推荐，接着是公司的网站，然后是猎头公司，最后才是招聘网站。这个次序和我们中国招聘的方法可能是相反的。为什么员工推荐是他们第一招聘渠道呢？员工推荐来的新员工更能对公司的文化和理念有一个比较清晰的了解，员工愿意推荐及别人愿意接受推荐，本身就说明了员工对公司的认可程度。
Google对待员工和团队的方法也蛮有意思的，他们会关注两端，关注最优秀的员工和最差的员工。不仅要识别出最佳的员工，还要识别出特定方面最优秀的员工，会研究他们的特质，请他们给大家做培训。同时对最差的员工心怀怜悯，帮他们找到新的角色，我们的创业者在管理团队的时候，可能我们对差的员工是放弃的（比如末位淘汰）。对优秀的员工并没有让他去培训大家。
拉斯洛博克认为一个好的管理者应该具备的八个特性：
1.好的导师
2.给团队授权，不随便插手
3.关心团队的成功和个人的幸福
4.高效率的结果导向
5.善于聆听，沟通，分享信息
6.在职业发展方面能助力团队
7.对团队有清晰的愿景和战略
8.专业的技术技能
这里面我们看几个对创业团队来讲比较好的指导的关键点，我们中国创业公司在带团队的时候，管理者像一个裁判，用上帝的视角去管理别人，我们经常认为这才是一名管理者。但对谷歌的团队文化来讲，他认为管理者首先是一名导师，你要有帮助和指导你团队提高的责任。还有要结果导向，提高效率，让团队高效快乐的工作，在这方面我们做的是不够的。作为导师级别的管理者，会帮助你进行职业规划，会愿意倾听你的诉求，会有战略和远景，告诉大家远景是什么，会关心你的生活和个人的成长，同时指导大家。
这本书里还讲了一个蛮有意思的一个主题，他认为一个团队领导者在一个新员工进来应该做些什么事，这也是对我们非常有帮助的，应该采取的五项行动：
1. 进行一次角色与责任的讨论
2. 和一个同事建立互助小组
3. 帮助新员工建立社交网络
4. 在前六个月，每月都进行一次上岗检查
5. 鼓励畅所欲言
这五条其实说的是一件事情，就是怎样能让新员工如何快速的融入到集体中去，让他能够真正的体会到公司对他的关注关心和对他的帮助，你要成为他的导师，你要让他尽快进入角色，要给他很多建议。也要倾听他的建议，新人可能会看到我们平时看不到的东西。这些其实是给了我们很多在对新员工入职培训和帮助方面很好的建议。
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总结来讲，我个人认为，你要成为优秀的管理者，可能首先不是看多少管理方面的图书，最重要的是要先管理好自己，其次就是在对待团队的时候，不要像一个裁判要像一个导师。这可能是对我们初创企业管理者的一些建议。
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