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江苏省高等教育自学考试2020年10月开考课程教材计划表.docx

https://www.zikao365.com/zcms/contentcore/resource/download?ID=27315

专业名称	2020年10月17日星期六	2020年10月17日星期六	2020年10月18日星期日	2020年10月18日星期日
	上午 9:00~11:30	下午 14:30~17:00	上午 9:00~11:30	下午 14:30~17:00
A2020218 人力资源管理	03709 马克思主义基本原理概论 06092 工作分析	30466 员工关系管理 30584 员工培训管理	00321 中国文化概论 03708 中国近现代史纲要 05963 绩效管理 06090 人员素质测评理论与方法	00015 英语（二） 00034 社会学概论 00152 组织行为学 06091 薪酬管理
A2020215 电子商务	03709 马克思主义基本原理概论

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《招聘管理》

《招聘管理》

填空题

格卢克，把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者、有效利用机会者

个人智力测验主要有：斯坦福-比奈力智力量表、韦克斯勒智力量表

论述题

1、 招聘渠道选择的影响因素

1）影响招聘渠道选择的内部因素

企业经营战略、形象、发展前景、管理水平和领导人风格、地理位置、招聘目的和现有

人力资源状况、空缺职位性质
2）影响招聘渠道选择的外部因素

人才市场建立和完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况

2、 在企业的录用面谈过程中面谈考官通常可能出现的误区

第一印象效应

强调应聘者的负面材料

考官不熟悉工作要求

权重错置

招聘规模的压力

对比效应

身体语言和性别的影响

3、 笔试的优缺点

优点:

1)     时间少、效率高、成本低、大批量面试

2)     试题出题多，对知识、技能和能力考察信度和效度较高，科学性强

3)     试卷评判比较客观，体现公平、公正

4)     应聘者心理压力小，易发挥水平

5)     笔试涵盖知识较多，可测试多方面能力

6)     笔试试题和结果可存档保存，以备以后参考查询

缺点

1） 不能直接应聘见面，不直观，不能考察态度、品行修养及组织能力、口头表达能力、灵活应变能力和操作技能等

2） 可能出现高分低能现象，非企业所需

3） 应聘者猜题、欺骗、舞弊获得高分

4） 对应聘者表达不清楚问题、不能直接询问弄清真实水平

4、 评价中心技术的一般操作流程

1） 确定目标、工作分析、确定评价标准、选择评价中心技术、设计评价方案

2） 选择、培训评价人员

3） 选择、指导被评价人员

4） 实施评价中心、报告和反馈评价结果

5、 论述新员工入职培训的方式

1） 以直接传授知识为目的的培训方式

2） 以掌握操作技能为目的的培训方式

3） 以提高开发综合能力的参与式培训方式

4） 以行为调整和心理训练为目的培训方式

5） 利用现代科技手段的培训方式

6、 企业背景调查的必要性

1） 降低公司在资金、技术秘密，人员流动等方面潜在风险

2） 避免企业及公司人为造成的不必要名誉损失

3） 提高企业对招聘要求的面试成功率，节省人力资本

4） 为公司人力资源其他工作提供人才保障方面的资料支持

《职业生涯规划与管理》

萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上).
金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).
格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论:1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)
施恩的职业生涯发展的九阶段理论:1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.
廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论:1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.

11.（P77，单选）：无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟首先提出的。
32、 法国社会学家皮埃尔.布迪厄在{社会科学研究}杂志上发表了题为“社会资本随笔”的短文，
正式提出了社会资本的概念。
23、 20 世纪 50 年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。
24、 无边界职业生涯的概念最早出现在 20 世纪 90 年代，是由亚瑟在 1994 年组织行为杂志的特刊
上首先提出来的。
15、 施恩的职业锚理论，又称职业定位理论
13、 约翰 霍兰德于 1959 年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论
7、 1925 年， 康茨第一次使用自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
57、 美国学者克拉克在 2000 年提出的工作家庭边界理论是实行工作家庭平衡计划的重要理论基
础，为组织和个人提供了维持更好的工作家庭平衡的工具。
97、 学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学福瑞斯特教授。
98、 学习型组织的概念，是当代管理大师，福瑞斯特的学生彼得圣吉在 1990 年完成的代表作{第
五项修炼——学习型组织的艺术与务实}中系统提出的。
14.（P85，单选）：乔哈里咨询窗，横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道，纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。据此，人的内心世界就被分为四个区域（也称四个象限）：公开我（自己知道别人也知道）、隐私我（自己知道别人不知道）、潜在我（自己不知道别人也不知道）、背脊我（自己不知道别人知道）。
名词
职业分层
职业分类
人-职匹配类型
人-组职匹配类型
选择
市场调查的原则，非市场调查的原则
简述
职业生涯规划的意义
职业生涯管理的意义

评价中心的原则/评价中心的特点

市场调查的作用 / 市场调查报告的作用

<<职业生涯规划与管理>>
班都拉 社会学习理论 20世纪70年代
克朗伯兹 ，将社会学习理论引用到职业生涯辅导上。
萨伯，心理学家，20世纪50年代提出，人-组织匹配理论，强调职业生涯规划过程中达到互补匹配和一致性匹配。
职业生涯5阶段理论：
1. 成长阶段 0~14岁
2. 探索阶段 15~24岁
3. 确立阶段 25~44岁，此为生涯核心阶段。
4. 维持阶段 45~64岁
5. 衰退阶段 65岁以上
霍兰德，确定人的职业性向有6种：
1. 现实性向
2. 研究性向
3. 社会性向
4. 常规性向：如：会计、档案管理
5. 企业性向
6. 艺术性向
佛瑞斯特，美国，哈佛大学，最早提出最初构想：学习型组织。
学生：彼得*圣吉，1990年，提出学习型组织概念。
佛隆，美国，心理学家，提出职业动机理论
丁克里奇，职业生涯决策风格有8中类型

格林豪斯GreenHouse，不同年龄段职业生涯面临主要任务：五个阶段。

金*斯伯格	三阶段	职业生涯发展理论
施恩	九阶段
廖泉文	三*三*三阶段
萨伯	五阶段理论
奇兰特	职业决策过程模式	职业生涯决策过程
克朗伯兹	社会学习理论

<<人力资源开发与管理>>
1、 加里*贝克尔，经济思想中人力投资革命
2、 赫兹伯格Herzberg，1959年，双因素激励理论，也称激励因素—保健因素理论
3、 薛恩/施恩 1965年提出复杂人假设/《组织心理学》
4、 霍兰德 ，职业性向理论，6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
5、 梅奥，在霍桑实验基础上，提出人是社会人假设
6、 庇古，《福利经济学》中讨论，劳资薪酬上下限
7、 克拉克，劳动边际生产率，指最后追加的单位劳动带来产量的增加
8、 威廉*配第，古典经济学创始人，维持薪酬理论
9、 马歇尔，《经济学原理》中提出，均衡价格论为基础
10、 泰罗，科学管理思想
11、 希斯*亚当斯，公平理论也称社会比较理论
12、 约翰*康芒斯，《产业信誉》中首次使用“人力资源”术语
13、 麦克利兰，成就需要理论：权力需要、归属需要、成就需要、自主需要
14、 马斯洛，需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

end