昨天在我们老总的帮助下，去参加了唐骏的《如何成为最有价值的职业经理人》讲坛。从中也收获了很多，也有一些不同的看法。利用点时间记录下来与大家分享。
首先他提到了员工满意度的问题。根据新浪的调查，有82%的员工对目前的工作不满意。那就意味着什么呢？
意味着我们的企业管理出了问题，从企业的架构、用人的制度、企业文化等等方面可能出现一些问题。
对于传统理解的企业文化，他提出了新的观点，这个我还是比较认同的。现在的人确实都太现实了。只会看到眼前的利益，没有办法看得特别的长远。传统的口号式的管理模式，已经不能适应瞬息万变的信息化社会了。
企业文化的理解。目前在大多数的公司都可以看到以人为本，以客户为中心，以质量为保障……等等此类口号式的文化，估计没有几个员工能真正明白他们的真正含义。这种企业文化完全就是老板的性格，这点我体会比较深。在现在的管理体系里，什么都是老板说了算。因为最终做决定的并不是我们这些提建议的。而是真正在管事的，所以经常就会有这样的看法，你做的再好，只是不符合老板的意思，也不是好的。就像我曾经写的过签名：绩效在于老板认为你该做什么，而不是你会做什么。
大多数情况下，员工并不知道企业的真正价值在哪里？所以并没有办法很顺利的执行企业的战略决策，老板的想法总是会千变万化，你只能跟着跑，哪天跟上不了，就会觉得你可以退休了。可能这样的人都会有一种危机感，很少有人可以坚持自己的职业发展规划，不受此影响的。我们要构建良好的企业文化就是为了能更好的管理企业，最终实现让员工热爱我们的企业。这点才是构建企业文化的最根本的初衷。
提到对企业制度的完善问题。我以前一直有的观点就是现在的企业制度不够细致，不够完善。这次听到了一些新的观点。他说企业制度都太细致、太严格了。比如迟到几分钟罚多少钱，类似于这种的企业制度，都是属于处罚式的管理。是管理学中不推荐的一种方法。如果说迟到要罚款那加班是否有一定的补偿呢？确实在这样的制度下来管理员工，会很大的程度上造成员工的不满，压制员工发挥潜能。每个人的潜能都是无限的，我们应该始终相信这一点。
提到唐骏的管理思想－－简单＋勤奋。所谓的简单就是一对一的管理模式。简单的说就是一个员工只有一个直接的领导，只对一个人负责。这点我还是很有感触的。从我为台资企业服务几年的经验来看，这点在外企的管理中体现的淋漓尽致。为什么我们国内的企业会出现这样的情况呢？我认为关键的关键，还是在于职业化的问题。在所有的外企里都有明确的岗位职责，所有员工都各司其职，而且保证一个员工只有一个直接领导。就算有多个副总也是分工明确，管生产的管生产，管经营管经营，管销售的管销售，在没有必要的情况下会很快的做出调整。不会因为“面子”问题而保留原来的体制。多个老板会面临员工效率下降，员工从多个角度收到信息，要去协调与考虑更多的意见与可能的后果，这样就会造成一种现象，员工在企业里会越来越中庸。或许有的人认同，做为领导的时候就需要这种中庸的思想，但我并不认同，我觉得那样太没有个性了，太没有自己的主见。但在沟通的过程中出现的冲突倒是可以使用一下。唐骏说的多一个老板效率就是降30%这个数字我不知道多哪里来的，不过我觉得这个数字应该是不数增长的，并不是一个常量。
至于他提到的《从优秀到卓越》这本书，我没有看过，不过我想我会去看看。他说这本书得出的最后结论与他的观点是相同的。这点我相信，因为我也同样得到这样的结论。只是我并不是那么系统化的去研究。或许这就是所谓的国际化管理，属于非常通用的一种模式吧。
说到模式，或许做开发的人都喜欢用这个词，而不喜欢用方式、方法等词语。除了管理上要简单化，在商业模式上也要简单化。非常复杂的商业模式肯定是不可能成功的，这点我也很有感触，但是要找到好的商业模式并不是那么简单的。
至于后面谈到一些职业经理人的必要性，我想这点现在很多家族企业的老板也有了一定的认识与体会了。我认为家族企业的创业方式是最适合的，根据调查结果也表明，在所有的创业模式中最容易生存下来的就是家族式的企业。不过家族企业面临的问题现在越来越突显了。或许古人云：富不过三代。就是这个道理吧。
后面谈到职业经理人与企业家之间的关系，他的观点是一种互相尊重，要有一种和谐的氛围。这点是职业经理人生存的必要条件，如果没有处理好东家的关系，你做的再好也是惘然。他讲到案例的时候提到，三流的销售是业务能力强，对产品熟悉，而且了解客户的需求等。而二流的销售是懂得利用周边的资源，例如你的老板，你的技术支持等等。而一流的销售是人品的销售，也就是所谓的先做人后做事。达到这个层次，不管你以后做什么，人家也会认同你，就算你卖矿泉水也可以买的很好。
我以前有听过对企业的三级评价：三流的企业在打价格战，二流的企业做品牌，一流的企业制定行业规范。我觉得现在的销售也都明白这点，但就是有些太超前了。一跳就跳到一流的销售水平。我自己对销售没有什么经验，也不擅长这块。所以这里也就不多说了。
其间讲到最重要的就是沟通，沟通是无极限的。沟通不仅仅用于工作，还用于生活的方方面面。现在我的感觉是沟通确实需要一些技巧的，以前我总认为，真实的永远是最好的，但事实证明往往不是这样的，当然有的人过头了，就变得很圆滑。
谈到“双赢”。这个名词已经得到了如今社会的认可，现在的人们都太在乎企业能给你带来多少收益，而往往忽略了自己能给企业带来什么，如果你不能给企业带来效益的话，所谓给你的收益也就是相对虚了。我们在要求回报的同时也要评估一下自己能为企业带来什么。如果你对于企业来说没有什么价值，那么我觉得那就是应该离开的时候了。企业提供一个平台，一个环境，让你的能力得到充分的发挥，并进一步得到提升，同时也促进了企业的发展与拓展。
对于商业模式的评估，我也是比较认可的，商业模式越简单就越容易掌握，如果一个商业模式包含几十个环节，那么这个商业模式就是复杂的，不容易成功的一种模式。环节太多导致我们没有精力去管理这么多的环节，可操作性不强。4+1模式即资本、技术（商业模式）、品牌、市场＋企业管理
对于职业化，我的感触颇深。我曾经听一个朋友说过，所谓的职业化就是拿什么样的报酬，做等量的事情。可能他认为这就是他职业的标准。但我是不太认同，虽然也想过这样做，但我觉得那样太不值得了，不能充分体现我的价值所在。当然这个概念并不是大多人认同的。
真正的职业化就是一种工作与生活完全分离的一种状态。在中国的社会环境中，人们总是把职业和生活融合在一起，如果你是一个环保工人要和一个处级干部比较，让人感觉根本就不在一个层次，在人们心里存在太多的层级观念，导致为了保持社会的压力，人们就很难去选择自己喜欢的职业。
谈到感动，我觉得这点是我一直困惑的问题，我一直没有办法做到让人感动，或许是用心了才可以做到感动。我感觉没有着力点，或许这就像谈恋爱一样，就是要用心去经营。
让他人变得伟大
这个观点他讲的也很好，但我不太认同。我认为这个观点可能只适用于微软这种企业。他提出这个观点的基础是这样的：
一般的企业都是通过业绩来进行选拔人才，这样的方式存在一个重大的问题是同事之同勾心斗角，不能配合协同做事。为了自己能爬上去就会踩着别人的尸体往上爬。这样的管理肯定是不能长久的。所以他提出了让别人变得伟大的管理理念。意思就是造就了别人的成功你就变得更成功了。通过一环套一环的方式建立一种良性的循环。通过建立评选优秀员工的制度，提倡员工间的互相帮助，互相学习的氛围。再通过完善提升的要求，要想提升必须要得到优秀员工的称号，从而达到一种良性的循环。我想让他人变得伟大这个观点是很好，但有点过于理想化，不是一种国际化的管理思想。因为就目前的程度来看，企业中大部分还是适用这样的法则。人员的素质可能还没有那么高，会看得那么远。因为员工对于自己能在这个公司里多久心里都没有数，你说他会愿意花时间去成就别人，然后再来成就自己吗？等轮到他的时候可能他早就不在这个企业了。我总认为这种管理思想只适用于微软、IBM、HP等等的大公司。他们有一套留住人才的办法，也有这个基础，因为这些人到了这样世界顶级的公司后，再想跳槽，就比较难了，很想再找到比他们更好的企业，所以他们就想向上爬，这样的企业里这种管理理念才是他的用武之地。我们讲的所有的东西都要因时因地制宜。我想也就是这个道理吧。
他最后还谈到一个问题，就是面对有价值的员工离职的做法。我比较认同他的观点，我们应该开个欢送会，而不是一脚踩死。让离职的员工感觉到一种背叛，一种羞辱。要把人才的流动看成是一种正常的现象，你可以把这个看作是你的企业所创造的社会价值。
对于在提问的时候，有一个朋友质疑他案例的真实性。说2003的愚人节不是周六，我查了一下，我想应该是2000年而不是2003吧。
提问的时候也谈到了创业的问题。我感觉他所讲的创业对我还是比较有启发了。创业并不是什么赶潮流的东西，需要一定的条件，良好的商业模式是一个根本。
对于唐骏本人的人生观价值观的看法，我也是比较认同的，虽然他说他没有人生目标，但注重享受人生的这个过程是很重要的。对于目标我的一个朋友说过，目标的简单化就是原来你够不着的东西，你只要跳一下就能拿到，这就是一个合理的目标，一个简单的目标。我当然也有我自己的目标，或许这点我比唐骏好一点。不过对于过程的追求，目前我们都是艰辛的，并不会像他那么顺利，或许是他的勤奋加上他的好运吧。我没有那么好的运气，但我还是可以为自己的将来拼搏，实现自己心中的目标。