前段时间，有个朋友抱怨，说自己工作这么多年了，勤勤恳恳，言听计从。要说关系，是领导亲自带起来的，相处很多年了。绝对是做到了“我是一块砖，哪里需要哪里搬。”但为啥考察来考察去，却总是不肯提拔自己呢。
眼看着要奔四了，比自己小两届的都快成自己的领导了。这脸面倒是其次，关键是心里想不通，憋屈得狠啊！
我开玩笑说，别憋屈了。不是你自己说的吗？你是一块砖。
其实，这样的例子我见过很多。职场上，那些每天鞍前马后，端茶倒水，嘘寒问暖，言听计从的人，却常常并不一定能落个如意的下场。难道没有例外吗？有，但一定不是因为这些原因。
我并非是一个特别会揣测领导意图的人。但我想，事情发展成这样，一定有他的原因。通常领导在准备提拔一个人的时候，常常会有两个顾虑。如果你是待提拔对象，那么要想让自己顺利上位，就要致力于帮助领导消除这些顾虑。
团队的非议
当年柳传志提拔杨元庆之后不久，给杨元庆写了一封有点肉麻的信，这封信里柳总提到了接班人的三个标准，这里简单摘录：
第一：有德
这里有德包含两个层面的意思，一是忠于联想的事业，二是忠于事业的开拓者（即前辈）。关于第二条，柳总解释说：谁也不愿找个接班人，能把事做大，但和前任关系不好。开句玩笑，找对象如果对方光漂亮（相当于能力强）但不爱我，那又有什么用？
第二：德与才的边缘
年轻的领导者要凭他的无私，和他对自己的严格要求，以及对他的伙伴的大度、宽容，自己有卓越的领导能力，还能虚心地看到别人的长处，不断反省自己的不足等等。
第三：有才
这一条柳总并没有特别提出，不过他提到一个大鸡小鸡理论，却十分关键。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。
如果你只是个听话的小鸡，领导提拔你，要如何才能服众？如果你只是个听话的小鸡，被提拔上来，谁会发自内心听从于你？如果你只是个听话的小鸡，团队中那些已经长成鸵鸟的，还怎么呆的下去？
除此之外，如果你又不是一个大度容人的人，每天屁颠屁颠跟着领导，从来不和团队融合，后果可能会更严重。我想，这些正是领导的顾虑之一。
自己的事业
领导自己也是要奔前程的，这一点不要忘了。他提拔你是希望你能独当一面，好让他自己能放心继续前行。
我们再拿杨元庆的故事来说吧。柳总交旗后，后院总是不那么太平。我想不是杨元庆不是鸵鸟，而是大家都是鸵鸟。你得是老鹰才行。
2008年12月31日的第三财季财务报告，受困于全球市场上的销售业绩下滑，联想交出了自并购IBM个人电脑事业部以来的首次巨额亏损。数据显示，Q3销售额为35.9亿美元，净亏损为9700万美元。
2009年，曾经宣布要“退休”的柳传志再次复出，说要再干几年。彼时的柳总已经是位功成名就的企业家了，而我们的领导们可能还在追求自己更美好的前程。
如果提拔了你的后果，是把自己变成了救火队员，那岂不是自讨苦吃？
你不能期望自己的领导是位像柳传志一样德高望重的人，为了提拔你自愿放弃一切，全心全力辅佐你“登基”。相反，大多数情况下，我们的领导其实都是和我们一样追求上进的普通人。