第一章 互联网时代的雇佣关系 - 通过联盟重建信任与忠诚
商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
公司非家庭而应该为团队。
第二章 任期制 - 设计渐进性承诺
明星员工与中层员工对比
| 明星员工 | 中层员工 | |
| 职位 | 定期晋升 | 不一定有变化 |
| 过程主导者 | 他们的经理 |
他们的经理，但员工担任更积极主动的角色 |
| 员工目标 | 通过实现进去行目标帮助公司和自身实业取得进步 | 帮助公司适应竞争环境的变化，从而保持受雇能力 |
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
A 不同任期的协调
在轮转期中：员工利益与公司利益的重叠部分可能相对较少
在转变期中：双方的价值观与利益需要更大的重叠
在基础期中：重叠部分占相当大一部分
B 进行对话：给管理者的建议
1.确定团队的价值观
2.一对一的确定个人价值观
3.通过坦诚建立信任
第四章 执行转变期计划
A 打造转变期框架的策略与技巧
执行有高度一致性的转变期计划意味着不在生搬硬套言之无物、行之无效的模板式业绩考核。相反，你需要进行坦诚、开放、严禁的对话。
B 执行转变期计划：
1.开始对话，确定目标
1）人气的整体目标是什么？ 任务目标还需要帮助雇主和员工协调他们的目标和价值观
2）成功的任期讲给公司带来什么？
3）成功的任期讲给员工带来什么？
2.定期检查已交流反馈
1）双向对话：公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标
3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划
在当前任期结束之前，你应该留出时间讨论员工完成这段任期后接下来希望做什么。提前进行这种对话可以消除与完成任期有关的不确定性，甚至为员工（以及管理者）树立未来的目标，可能导致结果：
1）管理者和员工制定公司内的新任期计划
2）双方都认为员工应去另一家公司任职
4.处理意外情况：当任期中途发生变化时
1）如果一方打破联盟会发生什么？
2）如果换了新经理会发生什么？
3）如果一方表现糟糕应该怎样做？
4）如果员工希望在公司内部换个新工作，应该怎样处理？
C 进行对话：给管理者的建议
1.根据任期类型确定对话模式
容易程度：招聘时>目前任期即将成功结束>现任员工从自由人思维转向任期思维
2.警惕地位不平衡
通常，雇主比员工更有地位。但在热门的就业市场货员工拥有宝贵技能的市场上，也可能出现相反情况。警惕滥用地位，出现不公平交易的承诺。
3.选择先行指标作为衡量标准
先行指标：目标一致性、员工手机人脉情报的能力或任期考核点的一般满意度。把握好先行指标，成功管理员工留任率或员工敬业程度等滞后指标。
4.正当运用道德劝说
到的劝说比法律合同更能维系双方的联盟，但你只应在对方违反联盟时运用这种力量。
5.定期检查任期的发展
新人是通过坚持一贯性逐渐建立的。
6.通过公开、透明建立信任的基础
（证明开放性的另一种中药方法是表现出愿意讨论员工离职可能的态度。）
7.向员工确保你不会开除他们
强调，联盟的重点是互惠，并将这点落实到全体员工（或者团队中的全部员工）身上。
D 对话技巧提示
1.条理清晰
2.提前沟通议程：给员工时间准备自己的想法和建议
3.尽可能详尽具体
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
公司必须了解员工在业内的宽广天地，而员工应该意识到他的职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一。同时，作为联盟的一部分，员工应该利用自己的人脉发展雇主的业务，因为他的业内熟人掌握的技能可能对公司十分重要。
联盟的转变：扩大职业人脉有助于员工改变职业生涯，员工人脉有助于公司改变自身。
A 人脉情报是新信息的来源和过滤器
个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升——我们称这种原则为“我”的“我们”次幂。
B 人脉情报会带来隐藏的数据，意外发现和机会
人脉情报的第二个作用是，它能提供获取“隐藏数据”——无法公开获取的信息——的渠道。
第六章 执行人脉情报计划
管理层应该关注如何让员工把人脉情报待会公司。招聘是把应聘者的人脉实例作为优先考虑条件，并且执行有助于员工建立个人人脉的策略。
A 员工人脉的投资策略与技巧
1.聘用有人脉的人
2.教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报
3.知心个有助于员工建立个人人脉的计划和政策
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- 鼓励员工积极使用社交媒体展示自己
- 为员工建立“人脉基金”：可以与业内智者共进午餐，报销时候需总结出他们从午餐中学到了什么
- 为员工发言提供方便
- 在公司办公室举行活动
4.让员工与公司分享他们了解的信息
B 付诸实践：领英如何利用人脉情报
C 进行对话：给管理者的建议
1.说明人脉情报为何对员工和雇主很重要
2.以身作则解释公司政策
3.示范如何正确利用个人人脉
4.让每位员工列出他人事的最聪明的公司外部人士
第七章 投资公司同事网络网——终身联盟的互惠关系
当一家公司真正致力于维护同事网络时，双方的价值都可以大大提升。
A 一切都与投资回报率有关
B 投资于同时联络网的四个原因
1.同时联络网能帮你雇到优秀人才
同时联络网帮助雇佣人才的第一种方式是使员工离开公司后更容易成为“回头客”，继续另一段任期。
2.前员工能提供有用的情报
3.前员工能推荐客户
4.前员工是品牌大使
C 对同事联络网的三种投资水平
1.忽略：初创企业，公司人数不到几十人
2.支持：这种投资水平需要与同事群的组织者建立直接联系，以提供正式支持，这种支持主要是临时性的。
3.投资：这种投资水平需要向前员工提供正规基础设施和系统性收益。
D 付诸实践：领英的公司同事联络网
你的公司同事联络网是潜在的利润中心，而不仅仅是一项成本。而且他是一个你欢迎新股用联盟的有力新号。
第八章 发挥同事联络网的功效
所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的。
A 建立同事联盟网的策略与技巧
1.决定跟同事联络网的成员
2.明确定义与前员工关系的期望和收益
与前员工的关系们就像雇佣联盟的其他部分一样，是互惠的。为了从前员工身上获得收益，公司需要向他们提供真实收益作为回报。
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- 员工推荐奖金
- 产品折扣和白名单
- 举办活动
- 为解除前员工颁发官方荣誉
- 向前员工通报最新消息
3.建立轴向的离职机制
首先，员工离职时，你应该判断是否有高官愿意要请他加入杰出前员工联络网。然后，你应该从离职员工那里收集公司维持长期关系所需的全部信息，包括联络方式、专业知识以及员工未来希望向公司提供的帮助。
4.建立现员工和前员工的联系
B 进行对话：给管理者的建议
1.用同事联络网作为招聘过程中的卖点
2.让仙人员工能够简单明了地利用同时联络网获取人脉情报
3.在员工离职时巩固终身联盟关系