吴军
得到订阅《吴军·硅谷来信》作者；硅谷首家华人创投基金掌门人、风险投资人；计算机科学家，曾先后供职于谷歌和腾讯，是谷歌中、日、韩搜索算法的发明人；美国约翰·霍普金斯大学工学院董事会董事、上海交通大学客座教授；畅销书《文明之光》《浪潮之巅》《数学之美》《大学之路》《硅谷之谜》《智能时代》的作者。
提纲：1、工作以后怎么学习？（终生学习）2、如何选择教育让自己更快成长？（少走弯路，走直路会更快些）3、什么是正确的职场思维方式？（思路决定出路）4、在职场中如何快速晋升？（升职加薪展现价值）5、职业发展中哪些事情该做，哪些不该做？（少走错路很关键）6、结尾彩蛋
1、工作以后怎么学习？
通过书本学习，专业知识不能太窄，系统学习一些课程很重要
书读三遍：
快速浏览，看是否值得看，值得看就在扉页上写一个大概的用处、记下书中的「知识点」，等以后用到这个只是的时候回来看；
把感兴趣的书完整读一遍，这个书的数量就少很多，因为你没有那么多时间，这一遍有的书就不会再看了；
剩下的一部分书，对其中特别好的地方反复阅读。
书的好处是让知识成体系，因为作者会介绍前因后果。
比如《未来简史》，在中国卖的很火，在国外卖的一般。作者谈及未来的时候其实是异类思想，并不是主流。如果你没有读过主流的书，你会得到偏激的观点，你要看他前后的参考书，让它构成知识体系。
通过讲座、商学院课程学习，可以快速的获得最新的知识
中国是没有通才教育的，工作中，如果你只有专业，会越走越窄。
与人交流，学习，跟周围的人学习
很多人在公共场合讲话和有关的书，不是最全面的。在私下里交流能够学到比较深入、一些know-how的东西。你恭维他一下，他可能会比较乐意告诉你一些细节。这样一对一的交流会学到很多东西。
比如你想了解阿里巴巴，要和阿里巴巴的员工交流，而不是从外边看相关的书籍。学习很大程度上是跟周围的人学。
学到的东西要尝试着使用，不管用就扔掉，管用的留下来。如果没用，忘掉也不用担心，没什么可惜的。
题外话：（做生意的本质）一个好的生意要想方设法让用户多花钱，而不是省钱。
2、如何选择教育让自己更快成长？
素质教育和博雅教育
当我们强调博雅教育的时候，发现很多学生毕业之后找不到工作，成不了行业的专家。
任何职业分5档，每一级别收入差很多，那么我们需要学习什么？
对于家长，很多人说孩子太累，要学很多东西。又听说国外是快乐教育，所以想把孩子送到国外，不想让孩子太累。
在国外，最好的中小学，孩子一点也不比中国轻松，学习就是件辛苦的事情。你能做的，是不把他当做一件痛苦的事情来做。很多家长把孩子搞得很痛苦，这是不对的。
分清阶层
你现在处于社会的哪个阶级，很多人想一步登天，这种人成功的很少，大多数是进阶型的，一步一步的进步。从底层变成中产阶级，已经很不容易了。就像饿了很久的人，喝一碗小米粥就很好，慢慢恢复能量。
第二种比较辛苦，就是从中产变成精英。对于第一类，最需要的不是素质教育，而是技能教育。中国的进步很快，30年走完了200年的道路，但是社会阶层都是通用的。底层的人需要的是技能，是掌握一门手艺，迅速成长为中产阶级，这是最有效的。
底层变成中产&中产变成精英
教育改变命运，学校就是教大家技能的地方，让孩子可以迅速成长为中产阶级。这个在德国最明显，就是针对一个技术去学习，这一点很有效。因为技能教育的结果是，只要你很努力、把手艺学好，就能在社会很快进阶，这跟你得家庭背景关系不大。
但是我们中国的二本以下的大学，「技能教育」做的很不好。以前我在腾讯的时候，面试新员工，除了一些来自好大学的学生表现可以。大部分学校的学生，四年都荒废了，学的东西其实没有用。但有的孩子很聪明，花了5000元专门培养了技能，结果获得了好的工作。四年的教育竟然比不了半年的培训班管用，这是值得我们思考的。
人的不同阶段，需要从职业人士变成领导者，素质教育和博雅教育就必须要掌握了。如果不懂，你会变成专家，但是不会变成领导者。
这时候，你要有一整套学习培训的方法。对于产品经理、销售（人心理的把握）、营销（短期目标和长期目标）、工程解决方案和成本的平衡等等都需要掌握。
中产变成精英的过程，必须要掌握很多软实力，要会和各种领域的人打交道。技术上一条道走到黑，未必能成为领导/精英。
底层孩子的晋升相对容易，再往上晋升就困难了，因为他们的环境变了。他们的技能、关注的内容都是不同的。你需要付出很多努力，才能成为精英。
精英阶层或者想成为精英阶层的孩子其实更辛苦，除了学校知识全拿A，还要有更多的技能，比如小提琴获奖等等。
所以想告诉大家：目标不同，方法不同。
3、什么是正确的职场思维方式？
主动的心态
小A老觉得老板对他不好，总是找他茬，就想换工作，但这个公司本来是不错的。
朋友问小A：你是不是特恨你得老板？
小A：是的
朋友：你可以这样，你先把公司的所有东西、技术都学走，然后去对手公司，超越这家公司。这样不就能坑你现在的老板了么。
如此，小A咬牙切齿干了半年，磨练了很多能力。看到别人在学的东西也主动学习。后来他不再聊离开公司的事情了，甚至过了一年公司提拔了他。
这实际上就改变了他做事情的态度，这是一个思维方式的转变。
「工作」要和「职业」分开，职业是很重要的，每一件事都是下一件事的铺路石。工作则不是，前后是没有关联的，钱货两清就可以了。
如何和别人打交道
拍领导马屁可能有用，但更有用的是处理好跟所有人的关系。
品格很重要：你的品格就是你自己，哪怕你当了老板做生意，都要做好自己。
例子：
查理芒格替人管钱的时候，每8-10年经济会进入一个周期，股价会大跌，这时候就有人想要撤资。其实大萧条以来，美国股市多次下跌后都会涨回来，但是有人还是要撤资，芒格就同意了。股价涨回来之后，很快把钱挣了回来。芒格就从自己这一份里把收益分给了撤资的人，说明芒格这个人的品格很好，巴菲特才会和芒格合作这么多年。
现代社会有非常多的机会，品格好的人容易获得机会。假如我们要找合作伙伴，一定要找信得过的人。
如果能成为品格很好的人，在大家有好事的时候，就很可能来找你。职场上，你使劲巴结人家，人家未必能做到有好事情的时候来找你。但是你要成为好的自己，这才更有用。
虽然很多人喜欢剽窃他人的功劳并获得了晋升，但是这种人很难持续的高升。保持你的好品格，让那些嫉妒心强的人互相掐架，你反而会获得更多的关注。
品格好，好事情才会来找你：
—别人找你合作的机会多
—有功劳的时候，和别人一起分享，功劳是不会少的
—抢别人的功劳去拿了奖赏，其他人的嫉妒心态会害了你
富兰克林时期，美国社会很动荡，机会也很多，但是品格好的人不多。当富兰克林树立了好的名声之后，大家一旦办一件什么事，都会想到他。有人想办一家医院，在外面融资很难。别人就问，你和富兰克林商量过了吗？没有？那你就不靠谱。后来他去找富兰克林商量，富兰克林觉得很好，一起帮他办了医院。宾夕法尼亚大学创办的时候经历了千辛万苦，富兰克林说这个主意不是我的，是我们所有人的。但是大家知道，功劳是他的。
职场上有很多人会有嫉妒心，有功劳的时候最好不要说这是我一个人干的，而要说，这是大家一起干的。
4、在职场中如何快速晋升？
拍马屁有没有用：有用，但是作用越来越小。领导是职业经理人，关注的不是甜言蜜语，而关注的是自己的提升。你要是能帮助你的领导提升，不会怕马屁没关系。但是不要是刺头，会更别人沟通很好，不会跟别人沟通坏处很大。
自己获得提升的因素
首先是客观的指标，要有拿的出手的成绩。
主观的指标是你和周围人的关系，有些成绩本身有很多的主观性，大家对你成绩的认可很重要。
能影响周围的人，和你一起获得好的成绩，成为小组中最重要的部分。
最重要的是你的老板
他为什么要提拔你。老板提拔你，其实是存在风险的：1）抢他的饭碗；2）把你提拔了，管的人多了，会慢慢把老板架空了。
你即使不抢掉他的饭碗，也可能会拿走很大一部分他的内容，他会很在意。正是因为这一点，有些公司比如Google，决定一个人提升不提升，是隔一层决定的。
对老板有用，帮助老板提升
总的来说，你要对你的老板「有用」，使得他有功劳。你要有业绩，让他去和他的老板汇报，让他有提升的机会，和老板成为利益共同体。让他在汇报工作的时候，总是找你帮他做ppt，而不是其他人。
当好老板的「兵」，让他有「你是他的人」的感觉。他有机会提拔你，知道你不会抢走他的饭碗，而不是让他额外去找一个其他人。也让他有「身边一直有值得过的人」的感觉，而不是其他什么陌生人。
独特性和不可替代性
你要有独特的技能，你做的事情不是别人可以轻易顶上的。
很多人一起工作，可能一开始工作都是差不多的，到最后某一个人的工作特别重要。其他人没法顶他的工作，他走了将来的工作就不好开展了。
要在选择任务的时候，锻炼自己的技能的独特性。
黄仁勋，英伟达（Nvidia）创始人，销售出生，过去端过盘子，后来当工程师，虽然并不是一个很好的工程师，但是销售服务能做的很好（独特性）。以至于很多大客户一定要黄仁勋服务，没有他这单子就做不来。很快他就变成不可替代的了，就提拔得特别快。后来太阳公司的三个工程师创立英伟达的时候，他们有技术但是找不到客户、不会处理客户关系。他们知道黄仁勋处理客户关系很好，请黄仁勋来当CEO，这样英伟达才能够做起来。一开始英伟达的处理器，很多处理不好，因为他们的本质设计有缺陷。后来黄仁勋找来了不可替代的人，找了一个全世界最牛的教授，承诺给他一半的利润。教授来了一看，发现芯片设计基本假设都错了，后来重新设计了芯片，英伟达的第三代芯片（NV3）就做成功了。
你可以看到，在公司里获得最大的利益，拥有独特性可以说是一个捷径。
5、职业发展中哪些事情该做，哪些不该做？
假如你管理了10个手下，你该做什么（怎么管理手下的人、周围的伙伴)：
给所有人记功劳
首先不要跟手下人抢功劳，聪明点的上级一眼就能看出你到底能干什么、不能干什么，玩这种鬼把戏很容易被看穿。
之所以让你成为管理层而不是一线员工，就是要把手下的10个人管好，只要他们做出来成绩就是你的功劳。只要是下属做的事情，都会记到你的头上。你要不断的夸奖你得下级，这样会给你的上级（总监）留下非常好的印象。
也要给同级记功劳，比如你和张三做了什么，不会说这个功劳大家一人分一半，而是每个人都有一份。「花花轿子人抬人」，要互相提携。
我的老师在IBM的时候，会在他的论文后面写上十几个人的名字，而且按照字母排序。他说，你如果做工作的时候，任何人给了你帮助，一定要写上他的名字。哪怕是他没具体参与工作，只是吃饭的时候聊到这个，也在鸣谢里把他的名字列出来。这样所有人的人都会说你的好话。后来我自己发专利也会写到所有的人。
—给下面的人记功，在上级面前不断地夸你的下级。不要揽功劳，这种鬼把戏一眼就被上级看出来了。不用说是你的成就，只要是你手下的人做出来的事情，就是你的功劳
—给同级的同事记功。「花花轿子人抬人」
要分权、授权
一个中层干部的安全感取决于你的业绩。你管理10个人，你自己不能做10个人的事情，一来你很累而来也不一定真的懂。小公司创业，第一件事就是招人，让下面的人帮助你做事，并充分信任他。
会不会授权，决定了你在公司能做的多高，只有会授权了自己的事业才能做大。
公平不等于一视同仁
有些时候可以公平，但是有些机会不一定是平均分，要专门给张三或者李四。一视同仁只是看上去公平，但做得好的人会觉得亏。工作辛苦的人一定要比工作平平的人有所区分。
有些机会得给贡献大的人，不然他会觉得你对他不好，他会跑掉的。因为他不觉得自己很重要，你要对最重要的人最好。好好先生的老板，好的坏的他都一视同仁，所有好的人就都跑了，他手里就会只剩下不好的人。
管理上级的预期
比如，我的老板总让我干脏活累活，我都接受了，这就是不会管理老板，不会管理老板的预期。
沟通很重要，做事情之前你要问清楚他，你对我有一个什么预期，要讲的很明确。你做的时候要超出预期，不是老板给你扔下什么活，你就做。
要谈好预期，做不到要说做不到。人是有适应性的，他会知道，不能总是把脏活扔给你做。坏毛病其实都是惯出来的，不能惯着你的老板。
1990-2010年，思科的老板被评上了好几次年度最佳CEO，为什么能做到这一点。很重要的一点就是，他能做到每股的盈利比预期多一分，这就很重要。
增加你的价值（Valueadded）
少做没用的事情，那些做五遍只是重复、没有提高的事情。
多做那些越做收益越大的事情，哪怕一开始困难。不是指数成长至少是平方成长，每做一件事情都是为下一件事情做好铺路石。