说到这个话题先举个例子：前端时间面试了一个叫小A的IOS前端工程师，他在XXX工作了1年半的时间，他离职的最大原因是由于招他进来的项目经理走了，对于新来的项目经理相互的不认同。同样今天来的小B和小A也是同一家公司，并且是抱着同样想法离职的。据说这样离职已经占到项目团队人员80%以上，从这个真实的案例我们可以清楚的知道，一个项目一旦开始后中途换人尤其是换领导，对于整个项目的影响可能是毁灭性的。
那么中途换将为什么会对整个团队产生这么大的影响？我是这样分析的：
1.认同感的问题。如果团队成员的组建是旧项目经理组建的话，那么从面试、试用到转正，他们彼此至少建立起了最基本的信任感和认同感，这种情感的建立非一朝一夕所能建立，需要一个过程。那么如果中间换将，那么这种建立起来的信任和认同会被瞬间打破，新项目经理需要重新建立起这种情感需要投入更多时间和精力，当然也需要运用更多的技巧。那么如果说第一个原因通过时间能够弥补的话，那么第二个原因可能就是不可逆的
2.，由于人的差异性：不同的世界观、不同价值观、不同管理风格、不同管理特点所孕育的团队文化可能有天壤之别。单从这一点来说我想是新项目经理和团队成员之间都无法迁就着来的。这就是为什么我们看到很多团队中途换领导导致团队成员大换血的一个最主要的原因。因为旧领导建立的团队文化经常和新领导的管理风格格格不入，所以很多新领导上来的第一件事就是改变团队文化，改变文化的最大特点其实就是对于旧的团队文化的否定，这样的做法必定导致团队人员的大洗牌！
那么通过上面的分析，其实管理风格的不同必然会造成团队成员的换血，但这种换血如果来的太猛烈会直接搞垮项目，我想说的是如何来减缓这种大洗牌的现象。我的做法是这样的：
1.首先对原有团队做事方式和方法的肯定，哪怕你感觉其实有很多问题，也要先发表肯定的态度，以此来增加团队对你的信任感。然后给大家创造更多一些的福利和更宽松工作条件。反正说白了就是讨好团队成员，让大家先对你有好感，因为这样至少不会有人想赶你下台，这也是跟毛主席学习，先稳定群众基础啊！
2.不要急于想用新人替换老员工，因为你一来就这样做，会使军心涣散，没有人会再去想好好的工作，大家更多的回去想如何为自己的前途打算，那么整个团队向心力会顷刻涣散。一般我是稳到半年左右的时间，先争取到更多老同事的心，然后去替换那些不适合岗位的人员。当然这个比例不会太大，一般30%以下。因为你首先需要保证项目能够顺利的推进的情况下如何让团队更有效率，而不是让所有同事都认同和接受你的管理方式。
所以可以预知那个大动干戈的项目的最后结果多半以失败告终。处于对项目、对团队负责的考虑，不应想着如何让团队来适应自己，而应该更多考虑让自己去适应团队，并抱着宽容、上进的心。这就是我对如果作为空降管理的一点拙见！