情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表示形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。了解情景面试尸体的设计技术，广大考生可以更好的把握面试的实质，从而更好的在考场发挥。在此，面试专家就此方面为大家讲解：
在模拟面试试题的设计时，要注意考虑的问题有：
第一，典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件;另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。
第二，逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题，完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。
第三，难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通{考试 大整理}过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。
第四，突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项以能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。
关于模拟场景的设置。情景模拟场景就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。
要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。
无领导小组讨论，是情景面试中较常用的一种面试方法。这种面试方法在国外已被广泛采用，引入我国公务员考试后，经过多年的实践和不断的改进，在公务员考试中发挥了独特而重要的作用。
无领导小组讨论，测评重点突出，针对性强，所讨论的问题都是日常生活中的热点问题如“腐败问题”“国有企业下岗职工再就业问题”“新时期的精神文明建设问题”或岗位工作中常遇到的而且急需解决的问题，因为其与岗位要求高度相似，情景逼真，可深一层地考察应试者解决实际问题的能力。由于无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题，所以在无领导小组讨论的试题编制上，要求也较复杂。
从程序上看，无领导小组讨论的试题编制可分为三步：
第一步，收集案例。这一步的主要任务是将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性，处理起来有一定的难度的案例。
第二步，对案例进行筛选、归类。收集上来的案例数量较多、内容庞杂、编制起来很不方便，因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别，选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。
第三步，对甄选出的案例进行加工、整理，编成试题。这一步加工的目的主要是剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充实进考察各种要素所需要的内容，特别是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题，使之成为既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性特点，凝炼而典型的讨论题。
在设计和编制无领导小组讨论试题时，需要注意以下几个问题：
第一，试题要一题多义，一题多解。无领导小组讨论，顾名思义，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价应试者的有关能力素质，这种讨论的目的不在于弄清孰是孰非或者捍卫某种观点、思想。在一定意义上讲，无领导小组讨论的过程重于结果，如果“讨论”不起来，也就没有过程了。为了能让应试者能依据其所学能讨论争辩起来，在试题编制时，必须做到一题多义，一题多解。具体而言，就是在每一案例的分析与判断中，均有几种可供选择的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求应试者必须运用多种学科知识，综合自己各方面能力，经过周详的分析才能作出合理抉择。如果试题内容单一，一题一义，一题一解，不但限制了应试者的思维，难以发挥其各方面的能力素质，也会使讨论过程显得平淡、呆板、死气沉沉。
第二，试题立意要高，内容要具体。一题多义、一题多解，并不是出一道高度抽象、模棱两可、应试者可以漫无边际讨论的试题。立意要高，是指试题设计要从大处着眼，内涵深刻;内容具体，是指试题设计要从小处着手，具体、实在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之无物、无意义的争辩。
第三，试题应具有开放性。无领导小组讨论试题，既要以实践中成功的做法和分析论证表明较成功的方法为解题基本思想，又不受此种思想局限，寻找出另一种解决论证这一问题的思路和办法。所设计的试题应留有充分余地，让应试者的主观能动性得以充分发挥，讨论中能仁者见仁、智者见智，这样才能讨论起来。应试者经过周密分析，才能理出头绪，经过热烈讨论后，才能使能力强者崭露头角，从而从“无领导”讨论中产生能驾驭整个小组讨论的“领导者”。
第四，从题量上看，虽然无领导小组讨论试题大都是一组一题，但在编制试题时应按三倍的量编制(留两份备用题，或一份正题，两份副题)。因为无领导小组讨论题目不像常规面试法题量大，应试者有选择的余地，仅此一个讨论题，万一应试者对此题陌生，讨论不起来，就达不到考察应试者素质的目的，所以宜多备两份题目以备主考官视面试情况临时改换。