对任何努力的最终成果，“谁”做这项工作往往比这项工作“怎么去做“的影响更大。
对于大多数的努力而言，自从团队形成，并且最初的方向确定后，成功或者失败的把握就已经确定了。与聪明的人在一起共事，经理们几乎可以从起点开始就可以毫不费力地前行。
对于团队成员来说，不可能也没有时间，精力通过长久的接触或者磨合去真正了解一个人。所以有先天与后天之说，对于一个人是否适合你的团队，那是先天就有定论的。你没有足够的能量去影响一个本不适合的人，你也没有精力去塑造他，改变他。在任何一段时间内，为你工作过的人，在工作结束或者开始的时候或多或少都是一个样。如果一开始他们就不合适这项工作，那么他们就从来不适合干那项工作。这就意味着，在重要的位置上安排合适的人是至关重要的。
对于团队的人选，不要为外表所左右，一个相貌平平的人很可能更适合你的团队，她/他的生产力及个人能力会比那些外表迷人的人更出色。有外表倾向的管理者经常会犯此类错误，但是这只是通常而言。 如果一个外表迷人的人的存在，可以让整个团队的生产力提高，即使此人能力平庸，也要留下。一个团队的思想保持协调一致当然重要，但是应该允许有对事情不同看法的思想存在，否则就缺失了活力，如一潭死水。对统一性的要求在管理上是一个不安全的符号。团队的每个人应该有一些不同，或者一些个性存在。
团队的着装统一，思想整齐划一，被认为是专业的，可是这种专业性，扼杀了人的创造力，应该鼓励创新，挑战权威。当每个人都成为另外一个人的时候，真个公司都成了一个样板，有什么活力可言？每个人作为独特的个体，集体性的丧失了思考能力，这是多么可怕的一件事！所有的个体有共识固然重要，在这之外，应该有各自不同的东西。在一个公司中，相同性越多，平庸的程度越强烈，公司越严肃，越缺少乐趣，工作的潜力会逐渐埋藏。
对于人选，面试经理不能依据面试者以往的工作经验来评判他的个人能力。对一个人的判断，最好可以去看看他过去的工作产品。如果可能的话，还可以召集团队的人员一起听一下面试者的工作试讲，主要讲一下过去工作中相关的一些方面。可以是技术攻坚，可以是管理上的失误，或者是一个有趣的项目。这样的好处是可以让团队的成员去评判这个人到底适不适合当自己的同事。有一点重要的是，确保试讲者讲的东西跟你公司所做的工作有密切的关系。
人为何要离开公司？
1. 混日子的思想，导致一起工作的人没有长期投入工作的感情。
2. 被人以支配的感觉，管理层认为它的员工只是可以被相互交换的零配件。
3. 认为忠诚可笑的意识，有谁会对一个认为员工是零配件的公司忠诚。
而可以想象的事情是，人员的流动率越高，公司为此付出的成本会越大，而现状是流动率高，被管理人员认为是公司运转良好的标志。为什么员工没有归属感，是因为公司一开始就没有打算建立长效的机制，建立培养计划，留住真正优秀的人才。大多数人不是冷血动物，人们更喜欢温暖的公司，能够把公司当家一样看待的公司，只有公司对员工建立了一种崇尚人才，尊重人才的观念，人才才会发挥自己的主观能动性，为公司创造更大的价值，否则人员的流动率就会居高不下。
企业的管理者应该留出点时间，去考察你的人员队伍，挖掘那些有潜力的人，去储备人才，这样企业用人的时候才会有人可用，有才可取！
参考书籍：人件(第2版） 【美】汤姆.迪马克 蒂姆.李斯特 著