蝴蝶效应（Butterfly Effect）
来自于大洋彼岸的让你看不懂的解释：
蝴蝶效应是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应，是一种混沌的现象。“蝴蝶效应”在混沌学中也常出现。
蝴蝶效应通常用于天气、股票市场等在一定时段难以预测的比较复杂的系统中。如果这个差异越来越大，那这个差距就会形成很大的破坏力。为什么天气或者是股票市场会有不可预测的自然灾害和崩盘。
蝴蝶效应在社会学界用来说明：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴 ”；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。
蝴蝶效应在心理学方面的应用：蝴蝶效应指一件表面上看来毫无关系、非常微小的事情，可能带来巨大的改变。此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。当一个人小时候受到微小的心理刺激，长大后这个刺激会被放大，电影《蝴蝶效应》中作了精彩诠释。
大话故事
“那个人样子好怪啊！”
“是啊！”
“长的好像狗！”
“Bii~Bii~哥是你的前世！”（影白）
大话西游中，时空的问题比较混乱，不经推敲，不过不在讨论范围。里面说至尊宝为了救白晶晶，一次次尝试回到过去，偶然情况下回到500年前，却无缘再次使用月光宝盒，于是想尽一切办法弄到它，不惜利用紫霞。后来终于再遇白晶晶，她说，至尊宝虽然因为自己回到500年前，但是让他回到过去的真正原因不是为了找白晶晶，而是为了与紫霞相见相爱，大概就是所谓的缘。爱情角度来讲，的确是这样的。而更宏观一点看，剧中真正让至尊宝回500年前的目的是让他去取经，其中紫霞是让他真正成为孙悟空转世的人，也是最后再戴上金箍的原因。就是说，至尊宝于孙悟空转世的身份出生，就是要让他回到过去继续帮助唐僧取经。其中各色人等，各种恩怨情感，都是完成这个目的的条件。
大洋彼岸故事
一只南美洲亚马孙流域热带雨林上空一只小小的蝴蝶扇动翅膀而扰动了空气，长时间后可能导致遥远的彼地发生一场暴风雨，以此比喻长时期大范围天气预报往往因一点点微小的因素造成难以预测的严重后果。微小的偏差是难以避免的，从而使长期天气预报具有不可预测性或不准确性。这如同打台球、下棋及其他人类活动，往往“差之毫厘，失之千里”、“一招不慎，满盘皆输”。
由来
长时期大范围天气预报是对于地球大气这个复杂系统进行观测计算与分析判断。它受到地球大气温度、湿度、压强诸多随时随地变化的因素的影响与制约，可想其综合效果的预测是难以精确无误的、蝴蝶效应是在所必然的。我们人类研究的物件还涉及到其他复杂系统（包括“自然体系”与“社会体系”），其内部也是诸多因素交相制约错综复杂，其“相应的蝴蝶效应”也是在所必然的。“今天的蝴蝶效应”或者“广义的蝴蝶效应”已不限于当初洛伦茨的蝴蝶效应仅对天气预报而言，而是一切复杂系统对初值极为敏感性的代名词或同义语，其含义是：对于一切复杂系统，在一定的“阈值条件”下，其长时期大范围的未来行为，对初始条件数值的微小变动或偏差极为敏感，即初值稍有变动或偏差，将导致未来前景的巨大差异，这往往是难以预测的或者说带有一定的随机性。
管理学引申
从员工管理的角度分析，人与人之间遮遮掩掩，言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业运作的失败。让员工充分发表意见，是管理中很重要的工作。开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。
世界首富比尔盖茨鼓励员工畅所欲言，对于公司在发展中存在的问题，甚至上司的缺点，员工都可以毫无保留的提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。“由此可见企业员工的真话无价，但是真话难得。
成功的管理者只有让员工说出他们的真心话，企业的各项管理才能做到有的放矢，才能避免主观武断而导致决策的失误。那么，管理者如何让员工吐真言呢？
1、让员工知道：每个人都是重要的
沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当做雇员来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司内部没有上下级之分，下属对上司也是直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的氛围，让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，都绝不仅仅是为了生存
2、尽量给员工安排“最佳的快乐的职业”
经营上的一念只差，就会导致管理上的天壤之别。通用汽车公司历史上最杰出的首席执行官斯隆在对公司的管理过程中十分注重人事安排这一环节，他领导的管理层把较多的时间用在人事讨论上。他说：“如果我们不用四个小时好好的安插一个职位，找最适合的人来担任，以后就得花几百小时的时间来收拾烂摊子。的确，知人善任是一件十分困难的事，需要花相当多的时间，费相当大的精力，有时为了一个关键职位的人选，管理者可能会大伤脑筋，这在当时来说可能过于小心，但这种“小心”是很必然的 ，不然，当果真因用人不当而出现事故时，损失就无可挽回了。这样的教训在很多公司都出现过。没有一个令员工感到满意的环境，就无法创造出好的的经济效益。
生产靠员工，销售靠员工，按现代行话说：营销即人。可见舞台对员工而言至关重要，一如鸟在展翅的时候才会快乐，员工也需要在工作中找到自己的价值。企业要从实际角度出发，给员工搭好能发挥其才能的“舞台”一即安排合适的职位，就是富有挑战性的工作，赋予员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。
3、给予属下情感援助
通用电器公司辉煌业绩的取得与其新型的管理方式是分不开的，公司是以全新的管理理念赢得人心的。在管理决策过程中，公司注意调动与员工的积极性，打破
部门等级之间的界限，鼓励员工树立“非等级观念”，在处理事情时排除身份、背景、环境的干扰，激发他们用之不竭的工作干劲。
企业组织在日益增加竞争的环境下，面临空前绝后的压力和需求，更加沉重的共作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工亲自来处理。不可避免的，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工。
员工心理援助项目有着自己的一整套机制：除了能够提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统统一的基础上，给予员工帮助、建议和信息其他辅助形式。员工心理援助项目同样也是一个项目具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益。
4、给员工创造一个宽松的环境
韦尔奇说：“我的工作最为优秀的职员提供最为广阔的机会，同时最合理地分配资金。这就是全部。传达思想，分配资源，然后让开道路。”合适的人到合适的地方去做事，同时获得合适的空间和资源，这样，员工的潜能自然就会迸发出来。 工作对人而言，已经越来越成为一种重要的生活方式，而不是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象——员工，不了解他们期望从中获取什么，那将给工作带来很多阻碍。
5、注意维护下属自尊
自尊心人皆有之，因此身为管理者必须时刻注意，不能伤害下属的自尊心，尤其是在公众场合，更需注意。现实中，常有这样的现象：一些单位的一些员工由于工作能力较差，经常做不好事情，不时地给领导添麻烦，于是到哪哪不要，有的管理者便当众说：“他要是能调走，我磕头都来不及！”此类的话是非常伤人自尊心的，也是管理者的禁忌。
事实上，即使是被大多数人认为“无用”的人，往往也有他的长处，在某些方面他或许比别人差一点，但在其他方面也许潜藏着他人所不及的特长。所以，身为管理者，切不可对其抱有嫌恶的态度。有一项研究调查表明：凡是自尊心强的人，荣誉感和成就感也强，无论在任何岗位上，都会尽自己最大的努力，绝不愿落于人后。所以，作为一名明智的管理者，不仅要注意保护下属的自尊心，而且要因势利导，采取正确的方法，将其引上积极向上的轨道，不要因为一点点工作上的失误就当众批评他，即使你非常不喜欢他。维护别人的自尊，就等于维护了自己的自尊。
员工靠企业生存，企业靠员工发展。得到员工认可不是一件容易做到的事，它需要你坚持不懈地提高你的修养。当企业对员工以诚相待、以心贴心，员工势必回报以忠诚。反之，若员工没有主人翁意识，积极性得不到发挥，企业的效益就可想而知了。企业本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、关爱的语言与员工交流，员工才会辛苦工作，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效、卓越的工作团队。
电影
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外部链接
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