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  • 格物致知一

    团队Q1的KPI反反复复修订了几版,还是没达到预期。

    原以为源自OKR,以目标为导向,目标数量适中,难度有梯度即可,谁知从严后,量化都难做到。

    过高,团队超负荷运转,过低,会不会跟不上公司的迅猛扩张?

    一直想打造一支如同马刺队的团队,团队成就个人,个人在团队中产生归属感,可事与愿违,我是波波维奇,还是邓肯,连自己都快要分不清了。

    也许正如人评价,骨子里的高傲,让我看起来更接近威斯布鲁克,而并非邓肯抑或纳什。

    我以为以身作责,最拼命的冲锋,最可靠的后勤,能让团队无所顾虑的勇往直前,如今,在众人质疑中,我突然发现其实还欠缺了一把关键的钥匙--不计回报!

    这就是项目管理跟行政管理最明显的区别?

    可从业这么多年,没找到榜样啊!

    晕晕沉沉地想了几天,头脑中大致形成了一个思路:

    1.密切又深入地了解团队中每个成员的诉求,鼓励他们说出心中的想法,再权衡我能给予的有多少。

    2.拿能给予的这部分打8折换取团队的KPI,多余的2折当作奖励引导我所期望打造的团队目标。

    3.风险:诉求太多,给予太少

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