在国内OKR首批布道者陈镭先生所著的《OKR你用多了吗？》一书中，他提出了三个目前的企业家普遍面临的三种挑战：
- 方向看不清；
- 组织不给力；
- 人才跟不上。
一个企业能否取得更长远的发展和更高的成就，这三个挑战实现的如何是关键点，在这篇文章中我们来讨论第二个挑战：组织不给力。
首先我们看看什么是组织不给力。
一个完整的产品服务团队组成应该是：运营、销售、产品研发、客户成功。一个客户从注意到产品，了解产品，购买产品再到最后的使用产品，每一个环节都有对应的一个部门来主要负责。但，注意一下，是主要负责，不是独立负责。我们想说的“组织不给力”，其中一个关键点就会体现在会把这件事情变成独立负责上。每个部门都会掌握能够服务好这个客户的一些必要信息和技能，如果彼此之间被“部门墙”隔开变成独立负责，彼此之间信息不共享透明，那么必定会花费更多的精力和时间在解决客户问题上。
“组织不给力”还有一个点体现在上下级之间的不透明上，上级一味的安排工作，下级却不知道为什么这样做，只能僵硬的按照已有的标准去做事情，缺少灵活与创新。所以一项工作需要整个团队一起完成，那么负责派发这项工作的负责人应该在自己明白为何完成这项工作的同时，让下级也了解为什么做这件事情。这样能够保证整个团队的目标一致，在工作中可以根据支撑目标的优先级灵活改变自己的工作方式和计划。
总的来说，组织不给力就是部门之间的“部门墙”与上下级之间的“隔热层”，这两个问题会降低组织内部处理问题的效率和增加达成目标的成本。
Tita OKRs-E建议用OKR目标管理法来解决“组织不给力”的问题。OKR目标管理法提倡的是公开透明的工作模式，部门之间可以通过OKR来知道各自的阶段目标是什么，这样就可以在需要协同的地方制定好规则和流程，让共同达成目标这件事情变得高效顺畅。上下级之间也可以通过OKR来明确目标对齐，通过理解上级OKR所要实现的目标意义，来制定自己的目标实现目标对齐。
从另一种角度来说，作为基层员工，能够清楚的知道企业的整体愿景，并且将自己的目标与之对齐会是一种非常好的感受，这会让自己有更多的思考和动力去达成目标。
用OKR来打在公开透明的“有力”的组织吧