The Effective Executive 笔记
2012年2月20日
管理的书籍基本上都是讲如何管理别人，但drucker讲的却是如何让管理者管理自己，使管理者本身变得更加卓有成效。“管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己”--Perter Drucker。
以目标位导向的管理（Management by Objective,MBO),就个人成长方面来说，即是以“有效性”(Effiectiveness)作为个人工作的目标，再加上“自我控制”(Self Control);而“自我控制”的有效性即要以资讯交流作为自我管理、自我改善、自我更新以及自我发展的工具，进而实现提升贡献、创造顾客之目的。《卓有成效的管理者》是历久弥新、自我控制或自我修炼的经典佳作之一，更是理清观念、启发心智、改变行为、获得卓有成效的有力保证。读百本书，不如好书读百遍。
“有效性虽然人人可学，但却无人科教”，peter drucker。有效性的学习是一种挑战，一种实践，你既不挑战自己的目标，又不去应对市场的挑战，就不会有学习有效性的动力和压力。企图找一个捷径，等待别人交给你一个现成的理论或模式，那你一定与有效性无缘。
“哪些促进机构有效运转，负有行动和决策责任的知识工作者”都成为管理者。由于只是工作者难以监督，因而组织效率将取决于组织成能够对自身进行有效的管理。在以后十几年中，drucker先生进一步阐述和发展这一思想，提出了现代组织管理的核心在于“自我管理”的思想。
作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下的习惯
1）：知道如何利用自己的时间；
2）：注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献；
3）：把工作建立在优势上--他们自己的优势，善于利用自己的长处、上级、同事和下级的长处。
4）：集中精力于少数主要领域。
5) ：善于做出有效的决策。
Drucker的管理理念都着重于最后的结果。这个结果，必须对组织有贡献，同时也要使个人能够得到发展。
所谓绩效（Performance）就是指工作业绩和工作成效，是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。工作绩效有两个层面：组织绩效和个人绩效。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；
2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；
4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。