人力资源管理的 含义 （P7 ）
人力资源管理是组织中与人的管理有关的管理职能，包括获取 、 使用 、 开发 、保留人力资源的各种策略 、 政策 、 制度与管理实践 ， 通过影响员工的态度 、 行为和绩效 ， 进而实现组织的目标 。
人力资源基本职能
- 招聘与选拔
- 绩效管理
- 薪酬管理
- 培训与开发
- 职业生涯管理
- 员工关系
人力资源管理目标
- 吸引 、保留与激励 员工
- 利用雇主品牌实现 目标
- 实现员工与组织的双赢
人力资源的使用的原则
- 德才兼备，以德选人
- 人适其事，事得其人
- 用人所长，容人所短
- 照顾差异（性别、年龄、气质）
- 梯队搭建（金字塔，活力队伍建设）
- 突破“关系网”
人力资源培训与开发的目的
- 洗脑（聪明的企业）
- 达到企业目标
- 迅速熟悉企业
- 认同企业价值观
- 提高工作效率
- 提高团队凝聚力
重中之重
- 一个目标
获取、使用、培训开发、保留人力资源的各种策略、制度与管理实践，从而实现组织战略目标
- 两个逻辑
- 别人好，你才会更好
- 需求匹配，达到共赢
-
三个HRM思维
0. 全局思维- 关系思维
- 技能思维
- 能够正确的定义“问题”
- 能够在团队中有效工作
- 能够倾听
- 能够评估备选方案
- 能够制定有力的行动计划
-
四个关键词
-
九个职能
三个基础职能：人力资源计划、工作分析、胜任特征模型
六个核心职能：招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、职业生涯管理、员工关系管理
成功选才的三个匹配
- 人岗匹配：应聘者在这个岗位上需要做些什么（能干）
- 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）
- 人和组织发展匹配（将来能一起干）
人力资源规划
- 定义:是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测人力资源的供求状况并做出人力资源获取的计划的过程 。
- 目标是：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足人员的数量、质量、层次和结构的要求。
基于胜任特征的人力资源规划
- 传统人力资源规划 的 局限性
- 适用于相对稳定或者变化较慢的 环境
- 关注人员的数量而不是“ 质量”
- 基于胜任特征的人力资源规划的基本程序是：
- 确定组织的战略目标
- 确定实现战略目标的关键成功因素
- 确定胜任特征
- 确定和评估胜任特征的供求状况
工作分析
- 定义:是指用系统化的程序和方法，收集与工作相关的信息，界定工作岗位的本质特性。
- 内容
- 对组织中全部工作进行有效的分解
- 确定各岗位的工作职责、权限以及与组织内外的关联关系
- 提出对岗位任职者的基本要求
工作分析的作用与意义
- 将个人的工作活动与公司的战略目标结合起来
- 为人力资源管理活动提供基础信息
- 工作用语的标准化和 统一化
- 建立适当的指导与培训 内容
- 提供基本的人员选拔 标准
- 为人力资源需求 和 计划 提供 依据
- 为建立职业生涯阶梯以及员工的晋升与调动提供 基础
- 为绩效管理提供 基础
- 为确定员工的报酬提供基础信息
- 对任职者的工作指导
- 为工作再设计提供信息
工作分析中的常用术语
- 工作要素 ： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。
- 任务: : 工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以
由一个或多个工作要素组成。 - 职责 : 任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一
个或一系列工作任务。 - 权限 ： 任职者具备的对某事项进行决策的范围和程度。
- 职位 ： 也叫岗位， 是指任职者组织中的所处的位置，通常一个职
位上的任职者要完成一项或多项职责 。 - 职级: : 指工作责任大小、工作复杂性和难度、对任职者能力水平
要求近似的一组职位的总和，常常与管理层级相联系 。 - 职位族 ： 根据工作内容、任职资格和对组织的贡献的相似性进行
的 职位分类。
胜任特征基本概念
胜任特征是与工作绩效有因果关系的隐含的个人特征，是能够区分出优秀绩效者和绩效平平者的关键特征 。
胜任特征概念:
- 技能
- 知识
- 动机
- 个性特质
- 自我概念
管理是通过计划、组织、指挥、协调与控制等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。
角色与责任
- 人力资源专业人士 的角色和责任
- 建立人力资源管理 的政策、制度和程序
- 开发和选择 人力资源的方法
- 监控和评价 人力资源实践
- 提供涉及人力资源管理问题的咨询
- 直线经理 的角色和责任
- 贯彻人力资源管理的实践，执行由人力资源专业人士设计的程序和方法
- 部门内部的员工 监控与激励
- 为人力资源专业人士提供必要的信息输入，这些信息成为设计程序和方法的重要依据
- 高层管理者的角色和责任
- 在进行任何重大决策时 将“人”的因素 放在优先考虑的位置
- 提供 人力资源管理与战略紧密结合的机会
- 不断提升人力资源专业人士的战略性、前瞻性思维的能力
- 每个员工 的角色和责任
- 成为积极主动的自我管理者
- 主动了解公司的人力资源政策
- 以积极的沟通方式交流自己的不满
- 配合组织的各项人力资源活动
内聘和外聘优缺点分析
- 内聘优点
- 对内部优秀员工的 激励作用；
- 有助于公司人员的 稳定和加强了企业文化；
- 降低招聘 成本；
- 更容易接触到特定领域的 优秀人才；
- 内部调动或晋升的员工能更好 适应工作
- 外聘优点
- 能够给企业带来多元化的员工队伍；
- 外部人才挑选的余地大；
- 外聘优秀人才对原有员工产生动力；
- 借助外部招聘活动推广公司形象
- 内聘缺点
- 近亲繁殖，裙带关系，产生不公平现象；
- 不利于员工队伍多元化；
- 内部调动有可能造成内部部门之间的矛盾；
- 晋升在现有职位上绩效优异的员工未必在
新职位上表现优秀； - 是组织失去一种推广外部形象的机会
- 外聘缺点
- 筛选难度大，成本高；
- 挫伤优秀的内部员工的积极性；
- 外聘员工需要较长适应文化
人才测评
人才测评，是为了组织中的人事管理职能或者人力资源开发的目的而进行的，以心理学、统计学、管理学等学科的理论和方法为基础，运用各种测评方法，对人的能力、个性、行为风格等个体特征进行定量或定性的识别与判断，从而为选拔、安置、培训等各项人力资源管理与开发工作提供依据。
人才测评的主要内容
- 能力特征
- 个性特征
人才测评的基本假设
- 过去预测未来：一个人 过去的行为 是其将来的
最好预测 - 个体行为具有跨时间、跨情境的一致性
- 不同个体在同一情境下具有行为反应差异
- 人才测评测量行为背后的本质特征
- 不同的行为事件背后蕴含着某些具有普遍性的特征
- 人的心理特征具有内隐性
- 对人的判断不可能达到 100% 准确，但是多使用一种科学方法或工具就会提高一定的准确性