今日从‘极客邦’公众号寻得一本讲技术管理的书，恰巧自己刚换工作，工作内容会有一些管理的内容。步入新环境，从新开始，希望能从别人的经验中吸取养分，故速读此书，现将读书笔记和一些感想记录下来。
概述
这本书共分为四部分：技术管理、技术实践、硅谷文化、个人成长。目前只看了‘技术管理’部分，因此此读书笔记只针对此部分。
书中‘技术管理’这块罗列了作者总结的14个技术管理相关的case，大部分都是技术管理者绕不开的问题，部分讲的很细，应当是作者自己经历过的，部分缺乏实质性内容，好在总结了问题，后续在实践中针对性地就这些问题进行思考。
我的理解
对于书中所提及的内容，再结合自己平时的理解，归纳为三个部分，并使用脑图的方式表述出来。
Personal Management--自我管理
People Management--人员管理
Project Management--项目管理
脑图
技术管理--脑图
值得借鉴的点
问对问题
表述方案时
人们在表述观点或者问题时，通常会隐含一些上下文，会去假设听众已经熟知上下文，因此，管理者做为听众，需要针对团队成员的表述进行提问，从而弄清楚他的真实问题，然后对症下药。
常见的：要求其补充主语；要求其给出一个具体的case，然后针对特定case进行讨论，然后再推而广之；重复对方的表述，以确保双方理解是一致的。
表达困难或者问题时
帮助对方说出他没有说出的结论（很多时候成员由于各种原因，不会直接给出结论，而是拐弯抹角地表述，这时候需要管理者替他给他一个直截了当的结论，让对方确认。）
求助时
通过关键问题的提出，引导对方深入思考，找到解决方案。比如：是不是可以检查下数据库的连接数配置呢？
管理者和被管理者的期望值差异
每个人的期望值存在差异是正常的，但是我们要试图去减少这个差异。有几点需要注意：
首先，最重要的是增加彼此的了解
其次，每半年或者一年进行一次关于期望值的深度对话
最后，有了约定，需要持续跟进
大部分公司都会有季度review、半年总结、年度总结，这是一个彼此深度对话的好时机。平时如有必要也可以进行相关的探讨。
反过来，作为被管理者，也要主动通过各种机会了解管理者对自己的期望，并在工作中时刻检视。（注意，这里并不是说要以管理者唯命是从，走向马屁流，而是通过这种方式确保自己的目标和团队的目标是一致的，因为只有团队成长了，个人才可能有更大空间的发展。而管理者则是作为团队目标的最直接代表与被管理者对话，因此和管理者期望达成一致，从某种意义上也是和团队期望达成一致）。
如果管理者对被管理者期望过低，这时候需要被管理者检视，自己在团队中角色是否危险了；而管理者则需要和被管理者进行充分沟通。
指出不足需要慎之又慎
指出他人的不足需要慎之又慎，尤其是在自驱大于管理的团队中。
这一点给自己敲上警钟，后续需要注意
包容性领导的六个特征
承诺、勇气、自知、好奇、文化智商、协作
参考：The six signature traits of inclusive leadership
作者：daoqidelv
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來源：简书
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