赋能组织四大执行文化：商业人格、结果导向、百分百责任、客户价值
百分百责任：
战略讲因果，执行将果因
问题+心态=结果 心态决定结果
我们无法改变问题，但可以改变对问题的心态。
我是一切问题的根源，所有的问题都是我的问题。
少指责员工无能，要多给员工赋能
不是“因为·····，所以·····”，而是“即使·····，我也要·····，因为········！”
亮剑精神：
一：只有战队退路，才能赢得出路。只有拼、只能拼、敢于拼。
二：公司没有问题，要我干什么？公司有问题，我在做什么？
三：一个领导者，这人不是让伙伴喜欢你，而是逼迫伙伴成长，让伙伴获得更多的认可、更大的能力、更高的收入、更好的生活。
没有参与感，就没有认同感，没有认同感，就没有成就感，没有成就感，就没有归属感，没有归属感，就没有忠诚度。
领导者懂，不等同于员工认同。
客户价值：
不要担心员工没有素质（能力），要担心管理着习惯了浪费（对员工智慧的挖掘、潜能的开发）
企业发展的两个原点：对内员工成长、对外客户价值。
客户价值元素：产品、价格、服务、非业务价值
客户价值原则：高价值、低成本、可体验、能持续
客户价值评判标准：感激地语言、感谢的握手、感动的眼泪、持续的订单。
专业赢天下，服务定江山。
客户不是用来搞定的，是用来感动的
敢于承认问题才是改变的基础
投资员工心态=业绩增长
干觉系统是一种潜意识系统
用新的感觉代替旧的感觉，用机制来保证感觉的落地
再好的文化氛围下，人们都在较量水平，在差的文化氛围下，人们都是在计较公平，收获的是抱怨、牢骚
企业管理方案：1、做战略 2、做文化 3、做机制 4、做团队 5、做复制
建立一个不依赖于能人的制度化执行系统，靠机制保证执行。
4R管理
R1结果定义——不给对方说我以为的机会
心中有结果，执行有效果
是什么：事前定义做事的结果
·有什么用：结果一致，下属主动
·方法：把任务交代变成结果定义
不要讨论目标，要讨论行动措施
沟通信息不对等
主要针对两大类问题：
双方指令沟通太简单
双方指令沟通太复杂
R2一对一责任 ——不给对方说推诿扯皮的机会
千金中单众人提，人人头上有指标。责任稀释定律
没有人愿意负责到底，除非是“我”的责任
主要针对两大类问题：
都不干——责任不清晰没人做
都去做——导致资源浪费
R3过程检查——不给对方的理由和借口生效的机会（第三方检查并公开检查结果）
人们不会做你希望的，人们只会做你检查的。
越相信谁，越检查谁。
管理的前提是“我不相信”
过程不检查，结果准抓瞎
构建不和任何部门利益关系的独立第三方平台
R4即时激励——不给对方说放弃的机会（奖惩不过夜）
不给对方说放弃的机会
分享改进------分享创造裂变
4R总结：
六个凡是：凡是工作比有计划、凡是计划必有结果（三个要素）、凡是结果必有责任（一对一）、凡是责任必有检查、凡是检查必有奖罚、凡是奖罚必有改进
