一直觉得三流企业靠成本竞争，二流企业靠体制竞争，一流企业靠文化竞争。
企业在竞争时候，总会提到一个词：核心竞争力。对于IT企业来说，核心竞争是什么？无论是技术也好，销售也罢，归根到底还是人才的竞争，优秀的人才是企业发展竞争的核心。而如何高效的用人，有效的留人，关系到公司的体制问题。公司长期健康的持续发展离不开一个健康的体制，而公司体制是公司价值观的一种展现。个人认为，对于同一个级别的公司来说， 公司真正最核心的竞争力是公司的体制。然而，体制是冰冷无情的，人却是有血有肉的，单单用用冰冷的体制去管理人还不够。这时候需要借助另外一个东西——公司文化。文化这个东西，说起来很虚，对公司来说，公司文化感觉不能产生直接的经济效益，但是公司文化是一个公司的灵魂，不仅能激发员工的潜能，更能促进公司的可持续发展。所谓公司文化是无论公司里面人怎么换，公司还是能按原有的理念价值继续发展。
虽然IT行业在这几乎沦落为了“体力密集型型”行业，但是比起大多数的传统行业来说，IT行业还是一个需要大量脑力劳动的企业。员工的主观能动性在这个时候显得特别重要。曾经看见一句话：只有怀着愉悦心情的工程师才会有高效的产出。觉得这句话说的很有理，做IT不同于生产汽车，一天产量如何，零件质量如何，都有一个标准去量化。而对于码农来说，代码质量却不能严格用某种标准去量化，更不可能用代码行数去判断工作量。这时候主动的愉快的工程师优势出来了，同样是做一个任务，他可能会尽自己最大能力去完成，并且在完成之后还不断去思考如何优化。而只是为了薪水工作的工程师，他只会为了完成任务而完成任务，不会朝着更完美的方法去思考。对于大型软件工程项目更是如此，不可能完全靠QA， 测试来保证几百万或者更多代码的质量，只有将质量意识深入到项目每个人骨髓里，质量才能真正提高。如何做到这一点，相信光考冰冷考核体制很难做到的。只有让员工真正认同公司的价值观，并且让员工感到快乐，才能进一步提高项目质量。
公司长期的发展除了资本的积累，市场的扩展，更重要的是人才的积累，毕竟人才是公司的核心。对IT行业来说，尤为明显，生产软件不像车间生产线，这个人走了，重新找个人，很快能上手补上。对IT项目来说，同一个项目经验积累很重要，重新换人之后，即使能力完全能胜任，但是工作效率与经验还是需要长时间积累。特别还是对于大型项目来说，如果人员流动性过快，很难保证产品质量，而且中间交接的成本也很高。健康的公司制度，合理的绩效激励体制是基础。有了这些还不够，公司文化也是很重要的一个环节。如何积累员工，如何让员工有归属感，何如让员工感到更多的人文关怀，这些都应该是公司文化所要做的。当然没有人会否认薪资吸引人才，留住人才第一要素，但是如何在同等条件或者差不太多情况下下留住，吸引人才，这才是体现公司文化作用。比如A公司小明8K一月，B公司给小明9K一月，但是小明可能还是会选择A。因为对小明来说，8K和9K对他的生活来说并不会带来太多质的变化，但是小明更认同A公司的文化，觉得在A公司更开心，能获得更多成长。公司文化同时也会体现在员工对公司的口碑上面，如果一个公司，无论在职，还是曾经工作的员工，都对公司赞美多些，那这个公司在今后同等条件招聘肯定更有优势。
说道公司文化不得不谈到公司招聘问题，很多公司在招聘时候更在意一些技能上的东西，却不是很在意应聘者的价值观。其实对很多企业来说，技能这个东西都是可以培养的，但是价值观不是一两天的洗脑就能完成的。如果应聘者价值观和公司不能达成一致，团队的凝聚力肯定不好，对公司日后的管理来说也不方便，因此，招聘时候应该尽可能多考察一些价值观层面东西，如果不能达成一致，坚决不能用。特别是对于初创企业来说，显得尤为重要，最初的成员团队决定着公司的基因和日后的企业文化。
公司文化这个东西，很多企业确实也在做，口号也喊得很响亮。但真正落到实处的又有几家？比如有家公司文化是：我们很关心我们每一个员工。这个时候我们可以看一下，这家公司是怎么关心员工的。是不是员工的诉求都尽量解决？是不是员工家里困难也尽可能的帮忙解决？员工之间是不是相互关心？如果没有一些具体的现象来体现公司文化，那只能说这只是一句口号，不是企业文化。曾经有个朋友告诉我，他离职后，原来公司HR还不时打电话关心，他们公司甚至会把他们的一些生活习惯发给下家公司。虽然不知道这家有没有关心员工这样的企业文化，但我相信是企业文化这样东西才会产生这样的行为，因为这样的举措并不会对企业产生直接的经济效益。但是却能让人感到人文关怀，同时也让企业获得更好的口碑，更持久竞争力。
企业文化这个东西，如果光是喊口号，还不如没有，如何落到实处，这是我们需要思考的。