试用十天被Pass所带来的启示
招聘是门学问，很多人在研究，也有很多方案，不过面对人员难聘问题，很多方法又不灵了。于是我们采用了降低标准方案，扩招进来一些人员，于是问题又来了，想不想听我亲身经历的一些故事？
背景
我Vs人事 （走廊里）
我："最近还有简历么？"
人事："没有，还是昨天给你那3份，没有新上简历。"
我："…"
我 Vs 人事 （人事部）
人事："这个人怎么不行，你们要求的这几点他都符合啊，而且还是211工程院校毕业，多难得，你们还想要什么样的"
我："这个人的确不错，不过感觉不踏实，他心思不在开发上。"
人事："…"。
我 Vs 人事 （会议室）
人事："你们把需求点列出来，只要符合前6条，我们都可以招聘进来。"
我："招聘就如相亲，可能符合我们要求的硬件条，但综合看仍是不符合我们团队。"
与人事部门是没有冲突的，但现在招聘太难，还是有些不同意见。难到什么程度呢，每周只有3～5份简历经过人事筛选，只有0～2人通过我们筛选，很难有人通过我们面试。人事部门急，其实我们也急。
人员为什么这么少？因为换工作人员本身就少？因为城市人员外流？因为所选语言用的人少？总之，人就这么多，但项目缺人是事实，项目工期有的还比较紧。
因为招聘非常难，于是我们采取了一系列方法，比如加大内推，会给奖励；招聘一些实习生，先进来实习，然后再看是否可以留用；与各个高校联系，加入毕业生争夺战中；积极搜寻简历等等。除此之外，还有一个方法，就是降低招聘人员标准。今天这里的分享，也主要是针对这一方法。
故事
由于我们降低了人员标准，人可以进来了，于是故事也来了。
一名攻城狮从事了3年开发工作。通过面试发现，该人经验相当于一年左右经验，且对知识掌握很肤浅，属于按命令式工作的人。不过该人有优点就是比较实在，不懂就说不懂；除了坦诚外，还感觉比较稳重，对掌握的知识还是能讲明白的。所以，我们打算考察他一下学习能力，如果没问题，完全可以唤醒。正如某些人讲，技能上的事，可以后期培养嘛。
该攻城狮入职后，我们开始侧重于考察学习能力。于是给了一个小任务（正常开发约一上午时间）。由于需要适应环境， 所以给他时间比较充裕。
可是这个迭代期本来就是两周，几天过去了，仍然没有完成。项目经理看不过去，指点一点，前进一点；几个回合下来，项目经理放弃了，觉得此人至少现在不可用。
项目经理给出一个例子是，他问了一个问题，于是项目经理提出他上网找哪方面资料。发现他去找了，然后下载了Demo，不过在向项目中引用时，没有考虑原理和细节，照搬了进来。然后项目出现问题，他解决不了，又去问项目经理。
我们与他沟通一下，他说以前工作都是有人写好的，他们照着做就行。新项目新环境，很多他不适应。以前用过这个技术，不过当时就是看看视频，没有做过项目等等。
如果是您，您还要试用下去吗？
故事的结局是，我们及时Pass掉了，虽然试用时间仅仅只有9个工作日。
十天可以判断一个人么？
我们提出Pass该人时，人事问的问题是，十天可以判断一个人么？ 人事还想让我们证明，这次考核不是一个片面，或者说不是一个偶然。他还想让我们证明，这次考核是否全面，是不是还有发光点没有探究到。
我们给出例子，说可以，该人原本是破格录用，现在发现不需要再试了。
其实，人事的想法我们理解。不过，我们相信攻城狮是有气味的。不是说这个人不行，而是说这个人不适合我们。
如何可以做的更好？
接受现实
故事总是遗憾的，遗憾的是我们招人家过来，于是他办理了离职，刚进入不久被Pass掉，的确很残酷。可是换个角度，如果真的发现不合适了，还要讲究么，那不是双方都在浪费时间（正如处对象一样，发现不合适了，早点断了吧，长痛不如短痛）。
守住标准
如果按以前标准肯定Pass的，如Daniel（丹牛，大牛）讲，成年人愿意和成年人玩。又如很多牛叉公司将，不要轻易进来一个人，什么设立招聘委员会等等。总之，标准降了，那么你也会遇到相应标准一下的问题。
明确任务
对试用人要讲明白，你现在处于考察阶段，我们想看看你真正实力，所以某某任务你要完成到什么程度。当然出电子或让人签名的从法律上讲更好，不过从有人性的公司，真的不希望这样，明确任务就可以了。
启迪
简历要实
如果你是应聘者，简历不要写的太虚，即便面试没有问出来，进入试用您也会露馅的。当然如牛人所说，您最好直接上作品，不用看简历。
为自己工作
即便您现在工作中，一定知道自己做什么。都是别人安排好的，甚至照着别人的写，而不去研究为什么，那么你永远也长不大，永远要依赖别人。
最后，希望您永远都有能力去选择，而不是别人选择您！