主要内容
管理的八项核心技能分别是:目标管理、有效授权、员工辅导、鼓舞激励、高效沟通、管理流程、有效决策。
什么是目标管理
目标管理并不单单管理好自己的目标就行了,目标管理的基础是自我控制。目标管理重要的并不是制定目标,而是思考如何让自己的目标变成下属的目标,让下属以自驱的方式实现拆解下来的公司目标。
- 目标管理的四个要素
明确目标,参与决策,规定期限,反馈绩效
如何让自己的目标变成下属的目标?
KPI的制定应该发挥下属的积极性,让下属充分的讨论思考自己的KPI与考核标准是什么,进而让下属汇报考核自己的KPI而不是将KPI下发,同时,领导必须根据团队的KPI对下属的KPI进行损益,在与下属沟通后形成决议。
- 感想
- 目标管理要想让公司的目标变成下属的拆解目标还是比较困难,我亲身经历的是:领导能够把KPI是什么完整清晰的表达出来,已经很不错了。然后带着大家围绕者目标前进,中途不乱更换目标已相当了不起了。
- 作为脑力工作者,相对而言素质高,自驱力强,即使公司目标不是自己认同的,依然能够坚定不移的推进。但是相对的主动性不如自己参与制定的KPI强烈。此时领导能不拖后腿,打击士气已经是个不错的领导了。
- 让管理者的目标变成下属的目标,并不是让其决定目标是什么,而是参与讨论目标如何实现,考核标准是什么?有时候yi目标看起来很不得人心,但是一旦放开讨论如何实现,考核标准,下属的抵触情绪就不再那么严重,相反还会有一种虚假的自我参与决策的实现感。
- 如果能充分的让下属讨论我们的KPI是什么,确实能够最大化的吊起下属的积极性。但必须要将最后目标的决定权保留在领导手里。
有效授权
发动员工制定KPI后,应该对员工进行充分的授权,让其能够有权力去解决问题。
- 领导不愿意授权的原因
分享权力:都要向我汇报,我才像个领导
角色:自己做效率高,做自己"擅长"的事情。没有从员工转成管理者
风险:自己做把握大,出了问题毕竟需要自己负责
付出:授权下属做,自己还要监督提醒
问责:之前授权过,下属甚至会违规操作
借口:缺乏合适的人选,不知道怎么授权、如何控制、如何沟通
- 监督:如何让下属主动汇报工作
监督应该提前约好汇报的时间,每次让下属主动汇报。
监督的套路
- 说明授权的必要性
- 运用授权的任务激励员工
- 说明任务的内容,听取团队成员的看法
- 明确说明职责和权限
- 确认团队成员了解无误,并制定检查的时间节点
套路举例:
小杨啊,我们这次顺风车业务重构是公司的重点项目,公司很重视,投入了极大的人力物力,做好了对今年的绩效考核有极大的提升。
我看了一下咱们组的人员情况,觉得你来比较合适。毕竟你对这块业务比较熟悉,做事也比较认真,负责,大局观比较强。做事也比较认真,负责,大局观比较强。这件是虽然超出了点你的能力范围,但我感觉你努力一把还是能完成的。
你这主要工作是……,在这一块你有什么疑问吗?
嗯,我把工作交给你了,另外我给你几个团队成员,你带领他们一起完成这个工作。
那下周三的下午1点,到我办公室来汇报一下进展。
我有描述清楚问题吗?你再复苏一遍。
- 反授权
管理者要做的是选择题,不应该是简答题,应该在下属的方案中选择一个。不要让猴子跳到自己身上。
如何应对反授权?
责任必须落在员工身上;不能随意告知怎么做,或弃之不理;安排时间共同讨论下属;当面沟通或电话沟通,避免邮件传递;约定后续跟踪与汇报时间;
思考题:
员工辅导
下属能力低不是管理者的责任,但不能提高下级的能力就是管理者的责任。
教练的核心就是:辅导与反馈
- 员工辅导的两种方式
- 指令行为
领导者清楚地说明个人或组织的责任。这种行为包括告诉人们做什么,如何做,什么时间做,在哪里做,以及由谁来做,做好教导和示范。
- 支持行为
领导者进行双向或者多向沟通。这种行为包括聆听、鼓励、欣赏与赞美,询问对方一件、分享个人经验、协助独立解决问题,建立互信关系
- 员工尽责模型
员工执行能力的高低通常在一定能力的基础上受到意愿的影响。能力在一段时间是相对固定不变的,意愿的
影响非常大。
- 员工尽责周期模型
该模型描述的是员工职业生涯的整个过程中尽责能力的变化曲线;在员工的不同阶段应该使用不同的方案策略对员工进行辅导和激励。
依据员工尽责周期模型对员工进行教练的策略
- 辅导员工的小技巧
观察并分析员工的行为表现;指出需要改进的部分;亲自示范一遍,并询问团队成员掌握情况;让团队成员实际操作,并给予反馈;安排检查时间;
激励
仅仅依靠金钱的激励是不可行的;必须让下属有成就感,事业感;下属的成就感是最好的激励。
只要给予你的下属必要的帮助,而后尽可能让下属"自我控制"。
应该尽量避免如下的问题:
案例分析:
确认离职的员工口中得知:小姚和经理之间存在隔阂,不愿意说实话;非常大的项目:很明显一个人难以支持,需要成立项目组支持;让他离职:影响在职员工;
经理:认错,承认员工的努力,干坏了是我的问题。成立项目组,让专才作为支持方,经理也当支持方
高效沟通
单纯的单项沟通大约只有35%的信息被接收者接受到;如果采取双向沟通的话,让接收者可以进行反馈,这样会有50%的信息被接收者理解到。
牢固可靠的私人关系会大大提高沟通的效果。私人关系依赖于共同的经历。
高效沟通技巧:
管理流程
感想:
理顺管理流程非常有必要,这个是保证出了问题大家一起背锅的必要保证。
流程应该全员共识而不是一刀切。相信我,这么干只会让团队抱怨。
有效决策
决策不要考虑谁是对的,而应该考虑什么是对的;决策不是为了解决问题,而是为了达到目标。
决策要先做加法,再做减法。广泛的听取各方意见,然后逐个找到最优解
一个方案不可能没有反对声音,都同意这个方案。
决策的过程:
决策过程中需要避免的问题:
避免反射性决策;跳出事情之外,不要立刻做决策