《构建之法》第4章、第17章读后有感
一、第4章 两人合作
1.文章内容：
程序中的实体、变量是程序员昼思夜想的对象，要起一个好的名字才行。大家都知道用单个字母给有复杂语义的实体命名是不好的，在C语言家族中，比较通用的，也是经过了很多实践检验的方法叫“匈牙利命名法”。
我的疑惑：
什么是“匈牙利命名法”？适用于什么地方？不适用于什么地方？
我的思考：
“匈牙利命名法”是一种编程时的命名规范。基本原则是：变量名=属性+类型+对象描述，其中每一对象的名称都要求有明确含义，可以取对象名字全称或名字的一部分。命名要基于容易记忆容易理解的原则。保证名字的连贯性是非常重要的。“匈牙利命名法”是在变量前面加上有意义的前缀，程序员就能一眼看出变量的类型及相应的语义，非常便于记忆，而且使变量名非常清晰易懂，增强了代码的可读性，方便各程序员之间相互交流代码。例如：
fFileExist，表明是一个bool值，表示文件是否存在；
szPath,表明是一个以0结束的字符串，表示一个路径。
但是，“匈牙利命名法”不适用于微软的.NET框架和一些强类型的语言（如C#）中，因为这些语言对类型有严格的要求，不同类型的值是不能做运算的，比如说，C#中，if（）语句只能接受bool值的表达式。
除此之外，我经过上网查阅资料之后，我具体了解到：“匈牙利命名法”在C语言是难以实施的，在C++语言中是无法实施的。“匈牙利命名法”是类型系统的冗余，所以实施“匈牙利命名法”的关键是我们是否能够精确地对类型系统进行复制，这取决于类型系统的复杂性。
C语言：
1.内置类型：int,char,float,double 复制为 n,ch,f,d？好像没有什么问题。但是void应该怎么表示，“匈牙利命名法”做不到。
2.组合类型：array,union,enum,struct 复制为 a,u,e,s？并不方便。
这里的难点不是为主类型取名，而是为副类型取名。an表示整型数组？sfoo,sbar表示结构foo，结构bar？ausfoo表示联合结构foo数组？非常冗繁。
3.特殊类型：pointer。pointer在理论上应该是组合类型，但是在C语言中可以认为是内置类型，因为C语言并没有非常严格地区分不同的指针类型。
C++语言：
1.class：如果说C语言中的struct还可以用stru搪塞过去的话，不要梦想用cls来搪塞C++中的class。严格地讲，class根本就并不是一个类型，而是创造类型的工具，在C++中，语言内置类型的数量和class创造的用户自定义类型的数量相比完全可以忽略不计。stdvectorFoo表示标准库向量类型变量Foo，是不合乎逻辑的。
2.命名空间：boostfilesystemiteratorFoo，表示boost空间filesystem子空间遍历目录类型变量Foo，依旧不可行。
3.模板：std::map类型的确切名字是什么，已经超过了255个字符。
4.模板参数：template const T& max(const T& a, const T& b, BinaryPredicate comp) 这一条来用“匈牙利命名法”命名，难度极大。
5.类型修饰：static,extern,mutable,register,volatile,const,short,long,unsigned 加上类型修饰，更是难上加难。
总之，“匈牙利命名法”有其优点但也有缺点，这就需要在使用中扬长避短，合理应用它。
2.文章内容：
注释（包括所有源代码）应该只用ASCII字符，不要用中文或其他字符，否则会极大地影响程序的可移植性。
我的疑惑：
程序运行时注释是不被执行的为什么又会影响到程序的可移植性？
我的思考：
注释就是对代码的解释和说明，其目的是让人们能够更加轻松地了解代码。注释是编写程序时，写程序的人给一个语句、程序段、函数等的解释或提示，能提高程序代码的可读性。正确的程序注释一般包括序言性注释和功能性注释。序言性注释的主要内容包括模块的接口、数据的描述和模块的功能。模块的功能性注释的主要内容包括程序段的功能、语句的功能和数据的状态。
可移植性是软件质量之一，良好的可移植性可以提高软件的生命周期。代码的可移植性主题是软件；可移植性是软件产品的一种能力属性，其行为表现为一种程度，而表现出来的程度与环境密切相关。软件可移植性指与软件从某一环境转移到另一环境下的难易程度。为获得较高的可移植性，在设计过程中常采用通用的程序设计语言和运行支撑环境，尽量不用与系统的底层相关性强的语言。当然，可移植性并不是指所写的程序不作修改就可以在任何计算机上运行，而是指当条件有变化时，程序无需作很多修改就可运行。
使程序可移植的第一步就是使用标准库函数，并且把它们和ANSI/ISO C标准中定义的头文件放在一起使用；第二步是尽可能使所写的程序适用于所有的编译程序，而不是仅仅适用于你现在所使用的编译程序；第三步是把不可移植的代码分离出来，假如你无法确定某段程序是否可移植，你就应该尽快注释出这一点。所以，注释对于程序的可移植性具有至关重要的作用，如果使用不当，势必会影响到程序的可移植性。
但是，目前为止，我只知道了注释确实会影响到程序的可移植性，但是，对于它是如何影响的，我任存有疑虑。
二、第17章 人，绩效和职业道德
1.文章内容：
在口语中，大家通常认为领导就是管人的，名称大概是经理。很多技术人员在展望将来的职业发展时，会说“我以后想做管人的”。其实，领导（Leader）和经理（Manager）是有区别的。
我的疑惑：
领导和经理有什么区别？
我的思考：
“经理把事情做正确。领导做正确的事情。” 传统智慧用这样的话鼓励经理们为自己挂上“领导”的标签，它让经理扮演靠得住的实干家，而领导则是全局在胸、运筹帷幄、精明老到的主管。大部分人更希望成为精明老到的主管而不是靠得住的实干家。
经理和领导之间的差别比大多数人想象的要深奥得多， 优秀经理与优秀领导之间最重要的区别在于两者关注的焦点不同。优秀经理是向内看的，他们关注公司内部，深入了解每个人，了解每个员工在风格、目标、需求和动机等方面的差异。 而优秀领导正好相反，他们是向外看的，他们看外部竞争，看未来，看不同的前进路径，他们关注宏观格局，寻找各种联系和空隙，然后在阻力最弱的地方出奇制胜，他们必定有远见卓识、善于战略思维和行动，如果表演得出色，这无疑是一个至关重要的角色。
优秀经理不是一些等着天降领导重任的小主管们，而优秀领导也不是一些见多识广的经理。经理与领导的核心活动是完全不同的。对一个人来讲，完全有这种可能：他是一位很出色的经理，却是一名很糟糕的领导。不过，对一个人来说，同样存在另一种可能：他当领导很出色却当不好经理。当然，也有少数才华出众的人，当领导或经理都能干得很出色。 如果混淆这两个角色，要求每个经理都成为领导，或者把“领导”简单定义为“经理”的高级形式，那么，至关重要的“催化剂”作用就会被低估、误解，继而无法发挥，如此，公司就会垮台。
2.文章内容：
软件团队中，所有人的工作被集成在一个软件产品中，互相依赖，产品功能受到用户赞扬或批评，都不能简单地完全对应于某一个人的工作。
我的疑惑：
既然软件产品是团队中每一个人共同劳动的成果，那么应当如何来正确衡量个人的绩效呢？
我的思考：
绩效衡量是指从质量和数量方面评估某种组织实体(例如：组织，过程，团队或个人)达到它们使命、目的、目标，行动步骤或达到希望标准的程度。在企业绩效管理中，绩效衡量扮演着一个举足轻重的角色，使用得当它可以成为大幅度提高组织绩效的助推器，使用不当则会变成组织变革和绩效提升的拦路虎。有效地使用绩效衡量方法可以对企业运营状况进行及时的反馈，根据这些反馈我们可以判断企业是否在向自己的组织目标迈进、员工是否需要培训、流程该如何优化重组等等。
看了书上的内容，我明白了单靠工作量、资历、效率、队友评估、犯错数量等指标来衡量一个人的工作绩效，那是远远不够的。经过上网查阅资料后，我了了解到企业管理绩效衡量指标有以下几类：
（1）战略管理评价：主要反映企业所制定战略规划的科学性，战略规划是否符合企业实际，员工对战略规划的认知程度，战略规划的保障措施及其执行力，以及战略规划的实施效果等方面的情况。
（2）发展创新评价：主要反映企业在经营管理创新、工艺革新、技术改造、新产品开发、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发等方面的措施及成效。
（3）经营决策评价：主要反映企业在决策管理、决策程序、决策方法、决策执行、决策监督、责任追究等方面采取的措施及实施效果，重点反映企业是否存在重大经营决策失误。
（4）风险控制评价：主要反映企业在财务风险、市场风险、技术风险、管理风险、信用风险和道德风险等方面的管理与控制措施及效果，包括风险控制标准、风险评估程序、风险防范与化解措施等。
（5）基础管理评价：主要反映企业在制度建设、内部控制、重大事项管理、信息化建设、标准化管理等方面的情况，包括财务管理、对外投资、采购与销售、存货管理、质量管理、安全管理、法律事务等。
（6）人力资源评价：主要反映企业人才结构、人才培养、人才引进、人才储备、人事调配、员工绩效管理、分配与激励、企业文化建设、员工工作热情等方面的情况。
（7）行业影响评价：主要反映企业主营业务的市场占有率、对国民经济及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力以及产业引导能力等方面的情况。
（8）社会贡献评价:主要反映企业在资源节约、环境保护、吸纳就业、工资福利、安全生产、上缴税收、商业诚信、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。
所以，衡量一个人的工作绩效，应当从多方面来考虑，更何况，软件产品还是多人劳动的结果，这就更不能轻易马虎。所以，我认为，衡量一个人的工作绩效，应该综合以下方面来考虑：总体有效性、生产率、效率、利润、质量、事故、增长、旷工、人员调整、工作满意度、动机、士气、控制、冲突/融合、适应性/创新性、计划与目标设定、目标一致、组织目标内部化。
3.文章内容：
绝大部分工程师都在某一个企业工作，工程师的成长也和企业的兴衰有很大关系。企业兴旺，工程师也是与有荣焉，很多人觉得是自己的功劳，理所应当提薪升职；企业衰落，很多工程师未必觉得是自己的问题（我的代码很好的，都是经理、市场、老大的问题！）；企业最后要裁员，很多人为了一些补偿和企业产生纠纷。
我的疑惑：
如何正确看待个人与企业的关系？个人应当对企业的成败负有怎样的责任？
我的思考：
企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系。没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。
企业组织行为通常只是依据财务或经济术语来加以界定：赚钱、股值上涨、积累或增加财富、有效使用资源或提供商品和服务等。由于目的单一，所有非财务和非经济的东西都被看作是获得目的的手段。但是，在我看来，认识公司的一个更好的方式，就是把公司看作是一个具有多元目的的组织。当然，经济目的是公司的一个基本目的；然而，企业组织也应当有其社会目的和环境目的。关键问题在于，要认识到每个目的都具有天然的价值，以相互关联的方式与其他目的联系在一起。
责任是当代道德的一个关键概念，行为者的责任程度与其自由程度应该是一致的。责任涉及三个部分：责任主体，或者说由谁负责；责任内容，或者说负什么责；所要对之负责的权威，或者说对谁负责。不幸的是，人们想要拥有更多的自由，却不愿意承担更多的责任。但是，行为者的责任程度与其具有的自由程度应该是一致的，然而，自由与责任之间的这种基本联系，经常被人们忽略甚至拒斥，其实，自由仅仅是整个现象的否定方面，它的肯定方面是责任。自由事实上有堕为恣意妄为的危险，除非按照责任而生活。换句话说，自由空间愈大，责任也就愈大。不论是在公司还是在军队，高层领导比其下属都具有更大的自由空间，因此也要承担更大的责任，但这并不意味着下属就没有任何责任。
总之，个人与企业有着密切相关的联系，个人对企业的成败也负有一定的责任，个人应当与企业同甘共苦，共同进退。这不仅仅是一个道德的要求，同时，这也是一个职业的基本要求。