之前（新晋总监生存指南五——人才运营机制）说到过如何做干部培训，当时的描述比较简单：
这些培训一般由几种元素构成（不是每个案例都会完整覆盖）：
事件案例 -> 案例分析 -> 观点阐述 -> 理论、机制形成 -> 讨论（辩论）
如果案例本身比较经典，再进一步会考虑：
要不要纳入团队机制 -> HowTo -> OKR -> 执行人 -> 形成团队案例 -> ......
最近参加了一次TGO的讨论会，觉得他们的模式也非常不错，于是这里拿出来跟大家讨论一下。
干训班培训
我是这样设计这类培训的：
一、前置准备
1）选择一篇不错的文章（电影也行）让大家阅读，然后准备调查问卷；
2）对文章最赞成的三句话；
3）对文章最反对的三句话；
4）觉得对你帮助最大的三句话；
5）觉得最无用的三句话；
二、筛选阶段
1）筛选出Top 10最受关注的语句，形成几个【辩论】题目；
不论你赞成、反对某一句话，只要这句话被足够多的人关注，那么便可以沉淀为可选题目，这里会产生很多信息分叉，需要做一些处理，比如这里是我做过的处理：
2）形成辩论队组合；
这个组合可以是【正方】赞同语句的人 VS【反方】反对语句的人；
也可以是非要让赞成语句的人成为【反方】与反对语句的【正方】辩论，这里的目的更多是让大家开拓视野，强迫接受不一样的观点，了解【屁股决定脑袋】的无奈。
当然也可以有其他任何组合，最终1/3作为【正方】，1/3成为【反方】，1/3作为【中立方】，到时候作为投票者。
三、培训PPT准备
每一次的PPT一定要有目的性，第一次培训的主旨可能是引导大家接受不一样的观点，第二次主旨可能就变成了沟通相关，所以每一次还是要准备PPT；
四、准备奖品
使用团队经费+每个参与者捐款50元准备礼物，一些小东西就行，比如一杯饮料。
五、开始培训
首先宣讲准备好的PPT，让大家对本次培训有个初步概念；
然后，将辩论题目拿出来，按照分组站队，两队交替发言，人均1分钟；
期间，每一次辩论员结束，中立者皆可以投票，所有中立者一旦投票结束便结束辩论，每次中立者要说清楚自己为什么赞成、为什么反对，是因为辩论者的观点打动，还是自己本来就是该观点的支持者。
因为不可避免有些话题的正方或者反方就是占便宜（比如一个题目是抓不住重点依旧可以成大事），所以虽败犹荣的事情比比皆是，但总会有人另辟蹊径胜天半子嘛。
根据中立者投票决出胜方，开始下一轮议题......
六、培训结束
所有论题结束后，主持人陈词总结，这里注意不要带太多观点了，毕竟大家刚刚才打鸡血争论了1个多小时，当心他们刚你。
给辩论胜方发放奖品，这里可以稍微“怼”几句输了的同学，让他们下次努力。
七、收集反馈
收集本次培训反馈，更多的是本次内容的反馈，也可以是培训流程的优化，这里是我们之前收集的内容：
至此，一次完整的干训班培训便结束了，那么这种培训有什么特点呢：
1）这类培训是有目的而行的，每次的文章（或者案例、电影、小说）挑选很有挑战，要注意挑选优良的文章，这个平时就要多积累；
2）主持人课业还是比较重，因为每次培训都需要引导方向，PPT课业便比较重，其次是资料整理需要看几十份问卷，整理成脑图也有些费力；
3）因为准备充分，实际辩论也有互动，又强制要求反馈，所以培训的效果会比较不错，至少大家都乐呵呵的......
而最近参加了一次TGO的讨论会，感觉形式也还不错。
TGO培训会
凡事预则立不预则废，TGO的培训也需要前置准备，但课业10分钟就能搞定，就比较轻松了。
一、前置准备
TGO的前置准备是填一张表格
二、讨论阶段
按默认（随机）排序（拼音、随便什么规则）形成人员名单，按顺序表达自己提前准备的材料；
下一个同学需要对上一个同学其中某项表述进行反馈，然后表达自己的内容，如此往复，最后一个同学的内容由第一个同学进行反馈；
投票选择Top3【工作或者生活的挑战】进行最终讨论；
由问题发起者对该问题进行详细描述，描述过程中可以对该问题进行发问，然后每个同学准备10分钟进行思考；
多数同学（60%+）依次对此问题进行自己思考的表述，与问题提出者交流；
因为TGO参会者普遍经历比较丰富，总能听到很多不错的经验；
然后主持人结束本次培训，这里说是培训倒有点像讨论会，整体体验还是比较不错的。
总结下来，干训班类培训，主持人比较累一点，效果也会有保障，更倾向于“干部”培训，主持人为大家输送一些信息（知识），并且辩论过程可以有一些火花；
TGO类培训，启动成本会低很多，适合朋友、同事即兴发起，有时候也会有不错的收获。
今天的分享就到这，各位有什么好一点的分享方式，可以一起讨论。
