打造团队
1、招聘到合适的人
我们总是很难招聘到合适的人才并将其留住。有的人在面试的时候表现优秀，但是在具体的工作当中表现却强差人意；有时候我们需要X才能的人，而招来具有Y才能的人。杰克.韦尔奇在《商业的本质》一书当中指出很大的可能是因为我们对招聘这件事上不够重视，思考的不够深入。
此岗位需要什么样的人？
需要的人需要具有哪些品质？
根据什么来判断并决定需要这些品质？
应聘者所展现的品质是真实无误的吗？你验证过吗？
你的验证是否值得相信？
上面四个问题是我们在招聘的时候必须深入考虑的，对于问题的思考一定要有依据，我们依据什么来思考呢？这里的思考分为两个方面：协同力和岗位要求。
关于协同力我们会再写一篇博文，这里我们不过多探讨，简单理解协同力与企业的使命密不可分，关于公司的各项事宜都要首先基于企业使命，然后再确定需要招聘的岗位人才需要哪些品质、关键能力，最后再仔细甄选哪些应聘者符合这些关键要求。总结一下，先确定协同力（即使命），然后思考拥有哪些品质的人有助于更好的完成使命，最后仔细找到需要这些品质的人，宁缺毋滥。
关于人才的品质我们最好有一个清单，这个清单一定要精细，而且必须是自己仔细思考过的，而不是照搬其它公司的，例如，诚信是一个关键品质，你如何确定应聘者拥有这个品质呢？仅凭那不到一个小时的面试吗？肯定是不够的。此外良好的品质还有自律、内在动力、社交技能、活力，同理心、自知之明，这些并不是短时间就能考察完成的。
下面提供一些在你的清单上必备的品质：
- 智商，人一定要聪明，竞争是不公平的，哪个团队的成员最聪明，哪个团队就最有利。
- 性格，不要闷闷不乐、喜欢生气、傲慢、做作，这样的人会降低整个团体的士气，而且性格上的问题无法通过训练消除，除非他拥有特别的能力，比如技术能力很强，工作无法离开他。
- 过度自信的人
- 向证明人验证，这一点很重要，即使证明人说一堆废话，也要认真倾听，并记录下来，方便后续的考察。
2、留住人才
关于留住人才，关键就一点，所有的方法就是从这一点上出发，那就是让员工感到幸福。类似李笑来所说的销售法则其实只有一条，所有的方法都是由这条法则衍生而来的，那就是将客户真正的当做朋友。
幸福的人员工才会对工作有热情，并真诚的关心同事和客户，愿意配合他人并与他人合作，只有幸福的员工才会留下来，才会做好工作。领导者最重要的职责就是让员工有幸福感，比如京东的刘强东在演讲当中就多次提出要让快递兄弟活的有尊严。
表扬
当员工做出有利于公司使命的做贡献时，要真心的为员工的进步感到高兴，并在公开场合提出表扬，肯定员工的价值和努力，这是让员工产生归属感的好机会，士为知己者死。
指责
当员工做出不利于公司使命的做贡献时，也要大气的指责他，这样目的还是强调公司的使命。
加薪
光打雷不下雨效果是有限的，表扬再好也不能当饭吃，还是要来点实际的。
环境
好在加薪并不是唯一提高员工幸福指数的方法，为员工提供一个酷酷的工作环境和氛围也能提高员工的幸福感 ，比如给员工来点零食、在办公室里面喂养一条小狗、给员工配置上炫酷的名片，举行各种活动，值得一提的是给下属充分的授权也是打造良好的环境的好方法。这些活动的目的就是要让工作环境充满乐趣，让员工产生主人翁意识，能够像主人翁一样做事，无论你的公司有3个人，还是3000个人，你都应该如此。
当于优化环境很重要的一条就是优化工作流程，员工想做一点事情不必与迷宫一样的程序打交道，也不必事事都请示大大小小的领导。
考核
考核的目的是为了建立员工和领导之间的相互信任，提高企业的透明性。
每名员工至少每年与经理谈两次，经理把一张业绩评估表左侧一栏列上员工的优点，在右侧那一栏列出有待改进的方面，然后再同员工进行一次深入的对话，从公司使命契合和财务两个角度分析员工的业绩指标的完成情况，在对话结束的时候讲一讲对员工的评价，对于前百分之二十的员工大幅度加薪（表达出来），并真诚的感谢，对于百分之七十的员工同样也要加薪（表达出来），并真心帮助员工进一步提升自己，对于表现非常不好员工，也要明确表示不予以加薪，并坦然的提出并他找一个更合适的工作。
这种差异化的考核的会打破员工对领导是否喜欢自己的朦胧感，提升企业的活力，让员工知道什么样的表现才是好的，为员工指明了努力的方向。
人力
人力资源岗位是非常重要的岗位，人力资源的岗位是帮助领导发现明星员工、提升公司团队气氛，人力资源一定要和各部门建立互信，要让员工感觉人力资源是他们的朋友而非敌人，也就是说人力资源最好是从公司内部寻找，在一线工作过，同时也做过管理，最重要的是人力资源应该是具有完整思考能力的人。