高水平的管理学杂志。本期有软文嫌疑的专访有点多，不过其他内容中依旧有许多高质量的信息与观点。本期我感兴趣的内容如下：
1：积极、乐观、勤奋和外向的人倾向于表现出更高的敬业度；
2：组织中最有创造力的人很可能比其他人更愤世嫉俗、更具怀疑精神、更难以取悦；
3：“原价”每高1美元，顾客就平均愿意多支付77美分；
4：经销商每多提供一种不同的车款销售额就有所增加；
5：当员工得知上司的收入比预想的高，他们会想得到类似的职位和收入，因此会更加努力工作；
6：冥想者较少关注未来，更加放松，因此工作积极性较低。但冥想让参与者摆脱压力、义务和忧虑，让他们集中精力完成任务；
7：广受大家喜爱的那些特征只是创新的一部分，另外还有一些更难、更无趣的东西会抵消它们；
8：扁平组织反而比层级组织更需要强大的领导力；
9：领导者始终对自己的会议评价颇高。
总体评价4星，非常好。
以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码：
1：虽然并不存在可以提高员工敬业度的通用公式，但一般而言，当个人被赋能以取得超出自身预期且富有意义的业绩、感受到与他人的连接，以及在公平、道德且富有回报的环境中为他人效力时（而不是处于持续的压力源之下），他们会对工作怀有更大热情。#174
2：但他们得出的结论却相当惊人：敬业度差异性的近50%可以通过人的个性来预测。具体而言是四个性格特征：正面情感、积极性、责任心和外向性。结合起来，这些性格特征代表了情商和逆商的一些核心要素。换句话说，那些积极、乐观、勤奋和外向的人倾向于表现出更高的敬业度。#190
3：沮丧的员工往往是一种预警信号，说明有更广泛的管理层和领导层问题亟待解决。如果领导者将员工的乐观态度和逆商变成关键的招聘标准，那么利用员工反馈信号来发现和解决领导力或企业文化问题会变得更加困难。#198
4：第三，组织中最有创造力的人很可能比其他人更愤世嫉俗、更具怀疑精神、更难以取悦。许多创新者也往往不服权威并具有挑战现状的倾向。这使他们更有可能吐槽管理不善和效率低下等问题，并使他们更有可能表现出不敬业。#209
5：员工同时在多个团队工作时，积极的领导者行为有溢出效应：一个团队的老板充分授权，会让员工在控制欲强的老板手下工作时也能感到被赋权。#442
6：研究者发现，相比公司主动行动，维权投资者主导的资产剥离效果更好，且这一差异平均持续近两年。造成这种差异的一个原因可能是，由于维权投资者推行主张的成本很高，他们一般只会在能获得较高股东回报时出手。#468
7：一位研究者分析了某主流零售连锁的直营店，发现专供直营店的所有商品，“原价”都是虚构的——这些商品从未以标示的高价销售。通过梳理店铺数据，他发现“原价”每高1美元，顾客就平均愿意多支付77美分（尽管常客不太好骗）。#478
8：在一项实验中，相比最长只休过一个月假的女性应聘者，休过一年假的女性应聘者会被认为“不够符合条件”，且男性和女性评估者同样表现出偏见。此后的一项研究显示，如果原雇主提供推荐信，介绍求职者的职业取向、目标和成就，就能让她免受负面评价。#496
9：他们发现，经销商每多提供一种不同的车款（例如车场上没有的某种颜色的车款，或某车型唯一一辆双门版），销售额就有所增加。相反，每多一辆车场上已有的车，销售额就有所下降。“在增加库存时，细分款式差异化是企业应该首先关注的，”#525
10：当员工知道平级同事收入更高时，工作投入度和绩效都会下降，离职概率上升。但当员工得知上司的收入比预想的高，他们会想得到类似的职位和收入，因此会更加努力工作。#534
11：女性掌握51%以上所有权、经营权和控制权的美国公司，过去10年在公司数量、员工数量、营收这三个领域的增速超过平均水平。#553
12：冥想者较少关注未来，更加放松，因此工作积极性较低。这本该影响工作表现，但冥想体现出了益处。具体来说，冥想让参与者摆脱压力、义务和忧虑，让他们集中精力完成任务。从完成任务的效果看，积极性下降的负面影响和专注度提升的积极影响似乎相互抵消了。#569
13：但美式冥想已经偏离了原初的理念，不再关注与他者相关的哲学问题，而是被世俗化了。“正念”没有统一的定义，它可以是祷告，可以是冥想，可以是瑜伽。人们好像都在自说自话。#584
14：冥想的卖点之一是，它能让你自发地感觉良好。冥想让你放松下来，帮助你客观观察身心内外的状况，从而自主进行决策，而非逃避现实或机械应对外界变化。这能让你更好地掌控生活。我们需要冥想。#601
15：过去5年中，40%以上的跨国企业在华高管已跳槽，且大多数都去往同一方向。在此期间，中国企业约1/3高管来自跨国公司，而跨国公司领导层仅有10%来自中企。#608
16：在帕累托分布中，绝大多数事件发生率都集中在底端，而顶端的长尾无限延伸。这种分布中缺乏有效的平均数或中位数，而且极不稳定。添加新数据点会让帕累托分布更加极端，这一点和高斯分布极为不同。#936
17：养老金行业中另一阴险做法是，将股票借给卖空的对冲基金（养老基金是使用这种计谋的最大组织）后，基金经理可收取好处费，数额相对较低，但肯定能帮他们实现回报目标。这种做法让对冲基金得以在资本市场兴风作浪。#1032
18：复原力是走出困难的能力——在受到冲击后恢复初始状态。现在我们想一想适应既有环境（关注效率的结果）和适应环境变化之间的区别。有复原力的系统往往具备以下几大特征：多样性和冗余，或者说富余，而这些都是效率力图消除的特征。#1040
19：好工作战略有一个似乎有悖常理的关键点：容许冗余，或者说给员工宽裕时间，让他们更自发地为客户提供优质服务。#1088
20：管理教育的核心是一心一意追求效率，并侧重培训学生的分析技巧——利用短期指标评估提效能力。结果是，学生毕业进入社会后，（我认为他们无意中）建立了极其缺乏复原力的高效企业。#1094
21：张亚勤：的确。只要行业是垂直的，在模式识别和检测方面，机器绝对要比人厉害。人脸识别已经通过大量数据的训练、模型、参数优化，所以精准度高、节省人力、提高效率。#1352
22：广受大家喜爱的那些特征只是创新的一部分，另外还有一些更难、更无趣的东西会抵消它们。包容失败就要不容忍无能。乐于实验就要有严格的规范。要有心理安全感，就要适应近乎残酷的直白。合作必须与个人责任相平衡。而不分层级的扁平结构需要强大的领导力。创新文化具有两面性。必须妥善管理这种两面性造成的矛盾，否则无法成功建立创新文化。#1534
23：建立一种既重视从失败中学习，又重视卓越表现的文化，在两者皆无的组织中是很困难的。要想开个好头，高层领导者应当明确有意义的失败与无意义的失败之间的差异：有意义的失败能带来有价值的信息甚于其成本。#1554
24：将实验精神与严格规范结合得很好的文化，可以参考马萨诸塞州坎布里奇的Flagship Pioneering公司，其商业模式是根据创业学进行创投。Flagship一般不向独立创业者征集商业计划，而是利用内部研究团队发现新的创投机会。#1580
25：没有层级并不是没有领导。扁平组织反而比层级组织更需要强大的领导力。如果领导层未能设置清晰的战略重点和方向，扁平组织容易陷入混乱。#1654
26：企业希望科学家整理数据，在了解公司业务和战略的情况下分析数据、制作图表、对外行解释这些数据的意义。这并不合理，同时具备这些才能的人很罕见，属于独角兽。#1880
27：从系统的角度来说，更多的微观波动性意味着更大的宏观稳定性：个体餐馆总是频繁开张和倒闭，但人们总会有吃饭的地方。若集中于单一所有权结构，这一关系就会反过来：#2113
28：然而，我自己和他人的研究表明，领导者始终对自己的会议评价颇高，与其他参会者的评价相比尤甚。#2493
29：一项研究表明，尽管现如今会议盛行，但75％的受访者从未接受过如何组织或参加会议的正式培训。#2513
30：我们中很少有人会质疑这一观念：写报告、处理客户事务，以及很多其他商业活动都需要思考和规划，哪怕只花几分钟都有用。但在开会时，人们经常忽略这种最佳实践。#2526
31：例如，“头脑写作（Brainwriting）”要求个人先安静反思并写下想法，再大声说出来。研究表明，与头脑风暴相比，这种方法能产生更多的创造性思维。“无声阅读（silentreading）”也很有用。开会讨论前，让与会者阅读提案，可以增加他们对新想法的理解和记忆，从而提高他们的积极性。#2559
全文完
更多毒舌书评参见我的公众号：左其盛经管新书点评