世界500强人力资源总监管理日志（制定用人标准、解读管理难题、梳理知识脉络、案例生动解析，做卓有成效的人力资源管理者，让管理难题不再棘手）
封面写着“陈浩著”，序言中明说了是攒出来的，作者显然没有世界500强企业人力资源总监的从业经历，内容应该是公开的资料的汇编。
总体评价2星，价值不大。
以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码，摘抄是为了方便读者快速了解书中的内容，不代表我认同这些内容：
1：我们从企业人力资源总监的实际需求出发，结合众多世界500强企业的经典教材和典型案例，为众多人力资源总监量身打造了这本《世界500强人力资源总监管理日志》，#91
2：苹果公司特别重视员工的工作绩效。对应聘者，苹果人力资源总监除了提出前面三点要求以外，还有很重要的一个要求就是高绩效文化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，是什么学历，而是看你在工作上的贡献及工作热情。#856
3：体现。比如，英特尔公司在招聘各高校的应届毕业生时，很愿意招收各种成绩为3分，却富有创新意识的学生，而如果在校期间完成过颇有创意性的项目，就会更受欢迎。#901
4：在面试中，有些面试官喜欢对应聘者不停地发问。虽然这种方法看似十分主动，但效果却并不一定非常理想，因为这样很难从面试者的身上得到更多的有效信息。所以，面试官应该“多听少说”，即让应聘者多讲。#980
5：应聘者往往会经过很多次面试才能确定最终是否被录用。这就导致一些面试官认为自己只是初面，并不重要，因为最终的决定权在后面。如果面试官有了这种心理，就会在很大程度上影响面试效果。#997
6：像谷歌、微软等世界500强公司，在面试时经常采用开放式的问题，目的是观察应聘者回答的整个过程。也就是说，面试官应该搞清应聘者的回答思路，明白哪些是死的知识点，哪些是活的解决方法。#1017
7：无领导小组面试是采用情景模拟的方式，来对应聘者进行集体面试的一种方式。通过无领导小组面试，面试官能够考察应聘者在设定情景下是如何应对危机、处理紧急事件以及与他人进行合作的，并以此来判断应聘者的能力及素质。#1122
8：在前面的案例中，麦当劳公司采用的就是柯克帕特里克评估模型，它是培训评估中最具影响力的一种模型，并被全球职业经理人广泛采用。#1394