作者是股权设计律师，全书举了一些案例来说明股权设计的常见问题和陷阱。作者参与的案例中有两个是郑州的餐饮连锁企业，剩下的全部是故事体裁，可能是作者参与过的，也可能是公开资料中找的。也简单讲了京东阿里等大企业的股权设计。
重要的信息有：初创企业一定要由核心创始人来控股；企业想让员工参股，就一定要向股东公开财务信息；
总体评价3星，由一定参考价值。
以下是书中一些内容的摘抄：
1：我们在实务中，一般建议创业企业必须要设立核心大股东。如马云之于阿里，任正非之于华为。核心大股东对企业拥有绝对的控制权和话语权，赚钱时可以分到最多的钱，赔钱时相应的也应该赔得最多，P28
2：我们的经验是：创业核心大股东的股权比例要1>2+3,即大股东所占的股权比例大于另外两个股东之和,这是最理想的股权分配状态。如果有4个合伙人,就按1>2+3+4来分配股权,以此类推。P29
3：综上，法人是一个组织；法定代表人是一个个人，是代表法人对外行使职权的人；法人代表是基于法定代表人授权而产生的，代替法定代表人对外行使职权的人。P58
4：我们操作干股激励的原则是人在岗位，股份保留；人离开岗位，股份应当收回。干股激励协议应该包括约定如何退出股权激励的计划，大致分为以下几种情形：第一，主动离职……第二，被动离职。……第三，法定离职。P85
5：股权激励的前提是信任和信心,信任是获得股权的员工对老板的信任,它的背后是制度的完善,财务的公开。如果员工对老板没有足够的信任,那么信心自然也就没有了着落。老板如果打算财务公开,就可以开始着手做股权激励; 如果没有想好,老板还是给员工发工资就好了。P91
6：股权激励需要公司成长能力盈利能力的支撑,“无利可激”是实施股权激励的大忌。 公司盈利能力不足,会严重影响员工入股的信心。P95
7：关于股权激励中企业财务是否应当公开的问题,我们的建议是,企业必须要秉着公正公平的原则进行财务公开。 许多企业虽然知道应该公开财务,但因为不想让员工知道企业的“猫腻”,于是就坚决不公开。 其结果就是,虽然员工口头不说,但心里却对公司失去了信任。P104
8：综上,企业股权激励的成败取决于: 第一,企业是否赢利;第二,企业家是否真正具备分享精神;第三,企业财务是否真正公开透明;第四,员工是否对企业及企业家真正的信任。P110
9：京东的双重股权结构具有下面这些优点:保证管理层/创始人的绝对控制权;保证管理层, 决策不会受到股东的干扰;防范恶意收购。但也存在着一些风险和问题:过于依赖某个人或某个家族;双重股权结构一般投资者会非常谨慎。P124
10：而华为控股工会委员会所持有的华为技术99%法人股,在利益上应当如何分配的问题,其真相则记载于“华为控股有限公司工会委员会章程”的条款中。然而,即便是华为的高级副总裁们,也从未见过这份神秘的文件。P126
11：综上,我们对创始人的建议是:第一,不要在创业初期让资本占大股,否则企业发展后续乏力;第二,创始人在企业初期,对企业的控制权要格外重视,通过制度的合理安排来保证创始人的控制权。P130
12：对此,王微自嘲道:“前有新浪结构,后有土豆条款,大伙儿一起努力,公司治理史上,留个名。” P240
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