习惯四：双赢思维——人际领导的原则
利人利己者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱、非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。
金科玉律已深植我们脑海，现在则是奉行不渝的时刻。——马克姆
在互赖关系中，人人都是领导者，同样企求发挥更多的影响力，但最成功的领导应建立在利人利己的双赢思维的基础上。
人际关系的六种模式
人际关系的思维可归纳为六大类：
1、利人利己（赢/赢）；2、损人利己（赢/输）；3、损己利人（输/赢）；4、两败俱伤（输/输）；5、独善其身（赢）；6、好聚好散（无交易）
一、利人利己（赢/赢）
为自己着想不忘他人的权益，谋求两全其美之策，这种关系自然令人满意，乐于合作。利人利己者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。不过一般人看事情多用二分法：非强即弱、非胜即输。这种思维方式的基础是力量和地位，而非原则。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就是为自己之失。
二、损人利己（赢/输）
前面提到，以百慕大之旅引发竞争动机，无疑将助长“你输我赢”的观念。秉持此信念的人，难免会运用本身的权势、财力、背景或个性来压迫别人，达到目的。
年龄稍长，同行团体更是以成败论英雄，而在朋友间的地位最受青少年重视。
学校教育也是以分数、名次定优劣，必须有成绩差的学生才能衬托出名列前茅者的光彩。至于个人的潜能究竟发挥了多少，并不重要。教育以竞争为风尚，所谓合作往往只是假象。
运动比赛也是强化竞争的观念，提醒观众与选手，人生同样是一场零和游戏，必须分出胜负，而且唯有击败别人才能成就自己。
三、损己利人（输/赢）
有些人生性消极、习于委曲求全，这比损人利己的想法更要不得。这种人无所求，无所欲，也没有原则，只急于讨好别人，容易受人左右。他们不敢表达自己的意见或感受，深恐得罪人，唯有借别人的接纳来肯定自我，这种习性正中损人利己者的下怀。
可是被压抑的情感并不会消失，累积到一定程度后，反而以更丑恶的方式爆发出来。若是一味压抑，不能把愤怒情绪加以升华，自我评价将日趋低落。到最后依然会危及人际关系，使原先委曲求全的苦心付诸流水，得不偿失。
四、两败俱伤（输/输）
两个顽固、互不相让且过分自我中心的人在一起，注定会两败俱伤。
五、独善其身（赢）
又有一种人，利己但不一定损人，“个人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”，重要的是要得到自己想要的东西。当不涉及竞争时，这种想法相当普遍。
若问以上五种观念，何者正确？答案是：视情况而定。
在运动场上自然要分出高下。推广业务时，两个不相关的责任区不妨彼此竞争，以刺激业绩。但是需要群策群力的工作，就不能用“百慕大”的策略了。
假使你十分珍惜与重视某一人际关系，而牵涉的问题又无足轻重，那么偶尔放低姿态表示重视对方，也无可厚非。或者为了更崇高的目标，不值得在细节上计较，那么退一步又何妨？
但在有些特殊情况下，你一心求胜，根本谈不上兼顾旁人的利益。比方亲人陷入生命危险，此时自顾不暇，遑论其他。由此可见，人际关系也须因事制宜。不过一般而言，利人利己的原则还是最行的通的。
六、好聚好散（无交易）
如果实在找不出双方都能接受的方案，倒不如好聚好散或取消交易，因为大家唯一的共识，就是彼此意见不同。所谓道不同不相为谋，既然观念歧异过大，与其事后失望、冲突，不如一开始就认清事实，婉拒某个职位或职员，取消合约或订单。
心中留有退路，顿觉轻松无比，更不必耍手段、施压力，迫使对方就范。坦诚相见，更有助于发掘及解决问题。即使买卖不成，仁义在，或许日后还有合作的机会。
在商场上，最好在关系建立之初就抱定好聚好散的态度。一旦关系持续进展，有时就无法轻言一刀两断、各自为政，家人、好友合作或朋友间的生意往来尤其如此。为了持久亲情或友谊，经常必须妥协，，因为若严重影响企业本身与彼此的关系，到最后甚至连生意都会做不下去，而须交由专业人士来经营。根据前人的经验，家族企业或友好创业之初，最好事先考虑日后拆伙的可能，将定股份转让的方式。这样友谊才能长存，企业也才能繁荣不衰。
利人利己五要领
利人利己可使双方互相学习、互相影响及共享其利。要达到互利的境界必须具备足够的勇气及与人为善的胸襟，尤其与损人利己者相处更得这样。培养这方面的修养，少不了过人见底、积极主动的精神，并且以安全感、人生方向、智慧与力量作为基础。
想达到利人利己，须从自身的“品德”着手，建立起互利“关系”，进而获得两全其美的“协议”。协议则有赖合理的“制度”配合，经由正确的“流程”来完成。
一、双赢品格
品格是利人利己观念的基础，以下三项品格特质尤其重要：
1、真诚正直：本书开宗明义即阐释，人若不能对自己诚实，就无法了解内心真正的需要，也无从得知如何才能利己。同理，对人没有诚信，就谈不上利人。因此，缺乏诚信作为基石，“利人利己”变成了骗人的口号。
2、成熟：也就是勇气与体谅之心兼备而不偏废。有勇气表达自己的感情与信念，又能体谅他人的感受与想法；有勇气追求利润，也顾及他人的利益；这才是成熟的表现。许多招考、晋升与训练员工使用的心理测验，目的都在于测试个人的成熟程度。
只可惜常人多以为魄力与慈悲无法并存，体谅别人就一定是弱者。事实上，人格成熟者严于律己，宽以待人。在需要表现实力时，绝不落后于损人利己者之后，这是因为他不失悲天悯人、与人为善的胸襟。
徒有勇气却缺少体谅的人，即使有足够的力量坚持己见，却无视他人的存在，难免会借助自己的地位、权势、资历或关系网，为私利而害人。但过分为他人着想而缺乏勇气维护立场，以致牺牲了自己的目标与理想也不足为训。
勇气和体谅之心是双赢思维不可或缺的因素。两者间的平衡才是真正的成熟标志。有了这种平衡，我们就能设身处地的为对方着想，同时又能勇敢的维护自己的立场。
3、富足心态：一般人都会担心有所匮乏认为世界如同一块大饼，并非人人得而食之。假如别人多抢走一块，自己就会吃亏，人生仿佛一场零和游戏。难怪俗话说：“共患难易，共富贵难。”见不得别人好，甚至对至亲好友的成就也会眼红，这就是“匮乏心态”作祟。
抱持这种心态的人，甚至希望与自己有利害关系的人小灾小难不断，疲于应付，无法安心竞争。他们时时不忘与人比较认定别人的成功等于自身的失败。纵使表面上虚情假意的赞许，内心却嫉恨不已，唯独占有能够使他们肯定自己。他们有希望四周环境的都是唯命是从的人，不同的意见则被视为叛逆、异端。
相形之下，富足心态源自厚实的个人价值观与安全感。由于相信世间有足够的资源，人人得以分享，所以不怕与人共名声、共财势。从而开启无限的可能性，充分发挥创造力，并提供宽广的选择空间。
公众的成功并非压倒别人，而是追求对各方都有利的结果。经由互相合作，互相交流，使独立难成的事得以实现。这便是富足心态的自然结果。
要想潜移默化扭转损人利己的观念，最有效的方式，莫过于让他们和利人利己者交往。此外，还可阅读发人深省的文学作品与伟人传记，或观看励志电影。当然，正本清源之道还是要向自己的生命深处探寻。
二、双赢人际关系
建立在利人利己观念上的人际关系，有厚实的感情账户为基础，彼此互信互赖。于是个人的聪明才智可投注于解决问题，而非浪费在猜忌设防上。这种人际关系不可否认问题的存在或严重性，也不强求泯灭各方分歧，只强调以信任、合作的态度面对问题。
然而合理的关系若不可得，与你交手的人偏偏坚持双方不可能都是赢家，那该怎么办？这的确是一大挑战。在任何情况下，利人利己都不是易事，更何况和自私自利的人打交道，但是问题与分歧依然要解决。这时候，致胜的关键在于扩大个人影响圈：以礼相待，真诚尊敬与欣赏对方的人格、观点；投入更长的时间进行沟通，多听而且认真的听，并且勇于说出自己的意见。以实际行动与态度让对方相信，你由衷希望双方都是赢家。
这是人际关系的最大挑战，追求的已不止于完成谈判或交易，更要发挥感化的力量，使对手以及彼此的关系都能投胎换骨。纵然少数人实在不容易说服，我们还可选择妥协——有时为了维持难得的情谊，不妨有所变通。当然，好聚好散也是另一种选择。
三、双赢协议
在互利关系中，对于彼此都能接受的结果，必须先有共识，这又称为“绩效协议”或“合伙协议”。凭借这种协议，从属关系可转换为合伙关系，上对下的监督则转变为自我监督，双方才有可能共谋福利。
在协议中的五项要素也适用于任何互赖关系，例如雇主对员工、个人对个人、团体对团体、企业对供应商。这五项要素列举如下：
1、彼此预期的结果，包括目标与时限，但方法不计。
2、达成目标的原则、方针或行为限度。
3、可资利用的人力、物力、技术或组织资源。
4、评定成绩的标准与考评期限。
5、针对考评结果定赏罚。
明确目标与评估标准树立后，双方才能有所遵循。传统权威管理是基于“彼之得即我之失”的信念，透支了感情账户的存款。一旦双方失去，对彼此期望的目标缺乏共识，无怪乎上司会采取猜忌的管理方式。
至于信任式的管理，基本原则在于放手让别人去做。既然有协议为约束，管理者只须扮演协助与考核的角色即可。由自己评量得失，更能激发自尊。何况在高度互信的环境中，这种方式获得的测量结果准确度甚高。因为当事人对自己的工作成效最清楚不过，间接观察或测量，总难免失真。
1、劳资互利的训练计划
我曾参与一家大银行的新进人员训练计划。为了这个计划，当年度预算共编列了75万美元，主要目的是甄选大学应届毕业生到相关部门实习半年，每部门各实习2周，然后派至分行担任管理助理。我们的主要任务是评估这个计划的成效。
当时我们最感困扰的就是无法确知孩个计划的预期目标，因而无从评估。虽然询问银行方面的高级人员，也得不到具体答复。
于是我们建议先拟定目标，我们花费一番工夫，逐一询问部门主管对新进人员的期望，比方在会计实务上应有多深入的认识。经过删减归类，最后共汇总出39个行为目标与考核标准，必须在为期半年的训练计划内完成。
受训人员深受这难得的机会与加薪奖励所鼓舞，由于标准确切，他们在3周半就达成了。但却招来若干阻力，事实上这是所有新观念都无法避免的。首先，大部分高级主管认为3周半时间太短，受训人员累积的经验不足。可是学员们的确达到了银行所定的标准。事后我才了解，这些高级主管真正不满的是，他们当初都曾熬上一年半载，这批后生小子片怎么可以这么轻易就晋身主管阶层?
其次，人事部门也表示不满，因为原先的经费是为长达6个月的计划而准备。我们只好再增加8项目标，提高及格标准，保证实习完毕，新进人员个个都能胜任愉快。
我们原先担心受训新人会反弹，因为标准有所更改。然而出人意料的是，他们毫无怨言，反面主动向各部门主管讨教，彼此密切合作，脑力相互激荡。
1周半之后，新的目标也达成了。原本为期半年的计划，5周内即已完成，而且成效卓著。有些主管不得不承认，这5周所达到的标准决不亚于训练半年的成果。
劳资互利的训练计划重结果而非方法，因而能使个人释放出极大的潜力，造成更大的合力。
2、撰写绩效协议书
管理哲学大师兼顾间杜拉克(Peter Drucker〕，提倡以“致经理函”(manager's letter〕记录绩效协议的要点。他主张，劳资双方应彻讨论彼此的期望、准则与可用资源;并配合公司整体目标，由员工写信给经理，扼要说明协议结论与下次会议的日期。
订立这类协议书是管理工作的重心，有了它，员工可以自我管理。而经理则仿佛赛跑时的开道车，在清出跑道，使比赛顺利展开后，就改做后勤工作，退在配角。
一旦主管成为属下的得力助手，他所能控制的范围将大为增加，层层节制的管理制度反而无用武之地。这时一位经理所能督导的不只是10人、8人，而是20人、30人，甚至更多的高效率员工。
赏罚分明也很重要，不可全凭主管个人好恶。赏罚方式一般可分金钱、精神、机会、责任四层面。加薪、减薪是金钱奖惩；精神鼓励指嘉勉、表扬、尊崇，反之则是失去尊敬、信赖。除非温饱都成问题，否则精神奖励的价值往往超过物质奖励。机会奖励包括进修等福利，责任则是对表现良好者赌予重任。
此外，绩效协议中应言明个人表现对公司的影响，例如迟到早退、本位主义、压抑部属等等，都会造成全公司的损失。
绩效协议能带来极大的解放。不过，作为一种方法若没有真诚和互信维系，也是不能持久的。
一个真正的绩效协议应是方法、品德和互信关系的产物。而订定协议的目的就在于此。
四、双赢制度
双赢的管理原则必须有合理的制度加以配合，否则理想与实际相抵触，要达到预期成果，无异于缘木求鱼。举例来说，个人或企业使命宣言列举的目标与价值，应有恰当的奖惩制度作为后盾。
竞争在商场上有其必要，各年度的业绩也应互作比较，甚至不相关的个人或机构间，都可以相互竞争。但众志成城对企业生存而言，重要性决不亚于竞争。为了鼓励士气，包括训练、企划、预算、资讯、沟通及薪酬等所有制度，都应鼓励合作。
许多情况下，问题是导源于错误的制度，而不是人。恶劣的制度甚至会使好人也受到感染。
在企业中，主管可以改变制度，使属下成为向心力强、生产力高的团队，足以与其他企业竞争。在学校里，老师可根据每个学生的努力与表现来评分，并鼓励学生相互提携。在家庭中，父母不要鼓励子女比高下，应当培养全家人一条心。比方玩保龄球，可以记全家的总分，并争取打破以前的记录；还可以用绩效协议来规定个人的责任，以便家长孩子各负责任。
绩效协议赋予个人明确的责任，使个人对其行为负责，并且要估计其结果。而双赢制度则为支持和加强绩效协议提供了有利的环境。
五、双赢流程
达成利人利己的流程也是一个重要环节。哈佛大学法学教授费希尔与尤里，在《谈判要诀》一书中曾谈及，以原则为重心比坚持立场更能致胜。他们虽然未用“双赢”的字眼，但倡导的精神与本书不谋而合。
他们主张，以原则为重心的谈判对事不对人，着重双方的利益而非立场。目标虽在寻求彼此互利的解决途径，但不违背双方认同的一些原则或标准。
根据我个人的经验，不妨以下列四步骤进行谈判：
1、从对方的观点看问题，诚心诚意的了解他人的需要与顾虑，甚至比对方了解得更透彻。
2、认清关键问题与彼此的顾虑（而非立场）。
3、寻求彼此都能接受的结果。
4、商讨达成上述结果的各种可能途径。
后面习惯五和习惯六即讨论如何了解别人与表达自己。
在此，我还要特别指出双赢流程与双赢结果之间密切关联的性质。要取得双赢结果只能靠双赢流程——目的与手段应是一致的。双赢不是一种个人技巧，而完全是一种人际交往的模式。它来自真诚的品德、成熟和富足心态。它是高度互信的结果，体现在能有效阐明期望并实现结果的协议之中。它在支持性的制度里才有活力，并经由有关流程才能实现。在习惯五和习惯六中，我们将会更全面的研究这些流程。
立即行动
1、预想可能参与的谈判或协商，立下决心在勇气与关怀之间保持平衡。
2、列举双赢思维的障碍，对于在个人影响圈内的部分，设法清除。
3、选择一项有意改善的人际关系，设身处地的为对方着想，写下你认为对方能接受的方法，在写下自己认可的办法。然后请教对方是否愿意沟通，共同研讨两全其美的对策。
4、对个人而言，最重要的三种人际关系是什么？说明这三者的感情账户是结余还是透支，再记下有助于增加结余的方式。
5、彻底检讨自己的观念，“非赢即输”的思想是否已经牢不可破？为什么会这样？对目前的人际关系有什么影响？对个人是否有任何助益？
6、对身处艰困仍不忘利人利己的人，多加亲近并加以效法。