1、什么是测试管理？
第一：管事，监督、管理、流程、体系的搭建等，包括技术选择、决策等；第二：管人，绩效、培训汇报、晋升等
做管理岗位，思想转变是最重要，不是完全做业务。
一、测试管理岗位现状?
我们测试行业的工资较低，1万以下大概30%左右，1-2万30%左右；2-3万20% 3-4万不到10%；4万以上1%左右；薪资上不去，主要看个人吧
测试过程中经常遇到哪些问题？
1、测试不被公司重视，文档不全（目前做的很好），测试开展很吃力
2、 测试流程混乱，工作不知如何下手
3、 测试能力差，开会不知道说什么
4、 测试被开发牵着走，团队工作低下
5 、做了多年测试，但是没有任何竞争能力
6、线上除了问题，都是测试问题（需要分析问题的原因）
7、带团队累，推不动，下属为什么这么做，需要清除
2、老板质问你为什么要这么多资源？人员、薪资等
职责比较多。
1、研发测试比列，业界比列1：3/4，看我们的比例
2、我們的职责：测试要做、线上要回归、客服的工作、性能等
3、工资，我们的工资也低
4、加班时间等，都是几点走的
5、汇报工作前，尽量需要想的周到，可以问下老板的心腹，他比较信任自己人
3、线上问题你是如何处理，如何定位？
1、收集整理问题，复现，然后反馈，尽快解决
2、找到原因，找到具体的人，因为那块的问题，对应那个人
3、找到对应人的，划清比例，连带责任
4、找到对应人，如测试，分析问题，那个流程出了问题，case遗漏，还是、、、
4、 复盘思路：为什么要复盘？1、同样错误不会再犯，2、错误当做经验；3、固话自己的流程；注意几点 ：项目回顾，反思研究，从而改进，团队提升。复盘2种方 式：情景再现；2、里程碑式，说几个重要点。
5、普通员工和优秀员工的区别？
普通：需求：看中工资，为了多几千工资。对待问题态度：抱怨；执行力。 执行力：执行力差，需要推。个性：张扬，脾气差。时间安排：朝九晚五，混日子。工作质量：能够正常完成，不会有太多惊喜。沟通能力：可能会差。对待批评：抱怨。职业规划：可能暂时没有
优秀 ：需求：看中公司，注重发展。 对待问题态度：沉着冷静解决，给方案。执行力：主动，遇到大的问题沟通。个性：自控力好，为人低调，关好。时间安排：有时间规划，学习充电。工作质量：能够发现意想不到bug,研究不同的新东西，增加效率。沟通能力：沟通到位。对待批评：虚心接受，然后改正。职业规划：明确
6、汇报或者周报思路：1、项目工作整体的进度，到哪里；2、目前到了什么阶段，完成了什么，剩下那些东西；3、风险有什么？
7、团队中员工分类？
1、王者员工：这种员工可能留不住，人家上进心，野心，对工作负责，如果薪资不到位，人家就会走
2、铂金员工：技术能力不是很突出，但是责任心，工作积极，规划不足
3、白银员工：尽职本分，忠厚老实，保守不愿意接受新的东西
4、青铜员工：混日子，传递负能量，
8、如何抓住涨薪的机会
1、要有广阔的视野，不要把眼光局限在某一狭小的范围；
2、善于分析，抓住任何一个机会
3、不仅仅看到目前的问题，还应该看到随着问题到来的机会
4、领导为什么给你加薪，给你加薪你抓住机会了吗？领导喜欢什么样的人，对口的
二、测试经理具备的素质？如何抓住加薪机会
1、办事的能力：
做事情统筹考虑，全面布局（为了达到目的，需要把每个环节考虑到，需要考虑到物力、人力、时间因素风险等。多个项目并行，人员安排等）；
时刻进步，提高自己（经历一些事情要时刻总结，不断学习，避免采坑，就算不精通也要做到浅尝辄止；这个靠自己了）
工作中思路清晰，换位思考（遇事主次分明，先挑重要的解决，要多个角度考虑，为什么有人怼你，我空降来的GZG ）
遇事趁着冷静，不乱方针（遇到事情冷静思考，事情轻重缓急解决，切记急，下属做错事了，不要太大呼小叫，一定要克制自己的脾气）
做好反思、复盘、总结（不断反思为什么出现这个问题，为什么会延期，出现同样的bug,支付，每个项目都需要复盘）
越有能力的越低调（对人要彬彬有礼，客客气气，不要有脾气；遇到不同层次的人，说不同话，渐渐揣透人心）
裁员：公司定的，表现不舍，把责任推到上级，可以推荐给工作。
2、较高的情商：
学会控制情绪（学会认识自己的脾气，控制自己的脾气，一切发脾气都是SB）
说话别太满（有些东西一定要给自己留后路）
传递正能量（不要在公司抱怨，说一些乱七八早的东西，影响一个集体）
学会婉言拒绝
从成功人身上学东西
提升社交能力 （提升自信、共同话题语言、多夸赞别人）
三、如何搭建自己的团队
1、确定团队的职责很重要
我的团队是干什么？与其他平行团队的智能划分是否明确？
清晰的智能定位可以提升团队的凝聚力，员工的归属感和自驱力
团队职责 ：a、发现缺陷，测试过程、测试数据
b、扩展职责，产研流程，流程指定，规范指定，标准指定；质量保证；产品交付，用户体验；
c、升华职责：技术交流，测试平台打造，提高效率，商业打造
2、团队规模
如何确定团队规模？
第一，团队规模与目标和规划是相关的；第二、合理分配团队人员结构；3、老板心中的团队规模
团队人员结构：1、业务线leader;2、业务线测试人员；3、各类技术人才【接口自动化、性能测试【前端+接口+客户端】、测试开发】
3、团队人员能力要求
业务线leader：最看重。项目测试工作的组织（需求评审，测试计划、测试方案、测试人员安排、资源调配、测试报告、复盘、熟知规范流程），这个带头践行；与开发、产品、运维沟通；了解业务，熟悉研发流程；有想法（测试方法改进、规划）
测试开发：压测平台、接口平台框架的开发：（语言：java、python）；开发框架（springboot、mabitas等）
业务测试人员：测试用例编写，用例执行、熟悉业务、自动化case
各类技术人才：性能测试（linux基础、调优、网络知识、中间件、工具使用、压测方案、压测平台）；自动化人才：各种工具的使用
4、面试技巧
如何招人：1、刷选简历，针对性的挑选简历，履历、调理、个人优势等
2、性格，适合哪类工作、对测试人员心理定位，钻研技术一般可能不喜欢说话
3、人员、情商，技术最好考察下代码
如何面试：
1、了解该招聘的职位，公司招此职位的目的是干什么
2、根据职位要求，修改简历
3、面试前，最好提前打电话沟通下，这个工作主要干什么，面试做好准备
5、如何确定团队目标和规划（有专门xmind）
制定规划要素：
1、制定能实现的目标
2、与目前状态相比有所提升的目标
3、自己定的规划努力实现，即使没有达到也要表现的很努力
4、结合目前团队的人力，如何规划实现不了可以适当补专业人员
5、可适当寻求其他人的帮助
团队规划举例：
2020质量保障部规划：1、提升用户体验[制定用户体验类规范-页面从产品设计方案同意规格/制定用户体验验收标准]；凭空体系搭建；3、测试平台搭建；4、团队提效；5、质量提升（漏测率）；6、重点项目，全链路压测。这个专门有一个xmind
6、团队心理学（有专门xmind--理论性太强，为什么让人信服呢？）
1、管理就是一场心理博弈--带领团队就是聚拢人心。【团队的核心不能散，招人选人肯定选择自己，如果不听话要么干掉，要么为你所用，育人识人和核心人才培养；当好一个领导，不在乎你干多少活，主要制定规范。刺头的人，想法优化，边缘化，借刀杀人】
2、员工心理学--洞察员工行为背后的心理动机。【有些员工总是抱怨，觉得不公平，比如最近心里变化，语气很冲】
3、领导行为心理学 --发现并放大你的领导力。【领导需要发挥自己的特长，扩大自己影响力，提升自己的地位】
4、团队凝聚管理心理学--凝聚人心，让团队力量最大化。【团队口号等，做给自己和领导。口号：用户体验优先，零缺陷；严控流程，不带伤上线】最后形成一种文化，一种团队文化。
5、情绪管理心理学--扫除消极情绪，调动积极情绪。【裁员很影响情绪，需要安慰，看到希望】
6、压力管理心理学--解决压力激发团队正能量。【】
7、团队如何管理、激励、绩效怎么进行？
a、团队如何分组，人员如何搭配？分组最后要有自己的核心
1、从性格方面考虑
2、人员能力
3、核心人员（自己的核心）
b、如何激励团队人员？
1、千不能出现大锅饭情况，分工明确，赏罚明确；
2、鲶鱼效应，团队产生竞争；团队中有个积极向上的人，影响周边的人
3、定期评选，捉虫能手，团队月度之星，季度之星等
4、例会表扬优秀员工和进步员工；表扬是最大安慰
c、团队能力如何提升？
1、有针对性的培养
2、定期培训。培训基础，要求全掌握，培训要出效果
3、带头做有挑战性的工作，没有解决不了的技术问题，只要解决完就能出业绩
4、定期淘汰机制，引进新鲜血液【这个很难执行，稳定大公司】
干货：测试老大，并不完全掌握所有的测试技术，但是要对业界先进的测试技术，方法有所了解
d、团建中你应该怎么做？
1、增进与其他部门的熟悉度
2、团建中作为测试领导，一定要表现积极，留给领导好印象
3、如果碰到某大领导不方便吃饭，抓住团建的机会敬酒，示好
e、如何给下属制定合理的绩效
1、绩效尽量做到公平公正
2、用业绩说话，做出来成绩才是最重要，就怕什么都会，什么都没有做出来。