1、OKR天生就有两个典型特征：
1）在精不在多——因为它是用来明确工作重心的（set one's priorities）；
2）全体公开、透明——当你能够看到你的同级（peers）、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板（BOSS）的目标时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧？
2、谷歌实际采取的是“周Snippet+季度OKRs+半年度focal review”的目标管理及人员考评机制
3、借鉴什么？
第一，没有利益纠结的目标管理，反而更能激发员工积极创见、参与——保证“敢想”。这一点在这个变化越来越快的时代，越发重要。
第二，缺了利益“护航”，需要补充采取合适的方式激励员工为目标奋斗——保证“敢干”。谷歌采取了公示的方式，你也可以有其他方法。
第三，不对人员评估工作耍花腔——一个人表现如何，直接上级、同事一定看得清清楚楚，把本来就应该他们做得事情还给他们——同级也好、上级也罢，只要评价要求说得明白、评估有依据，总能比较客观的反应实际的。
第四，慎思之，明辨之，笃行之。谷歌的OKRs是以季度为周期，因为他们有Snippet作为补充。
第五，不要希图找到药到病除的灵丹妙药——OKRs、Snippet的过程都是枯燥的，都需要周而复始地做下去，需要良好的习惯支持。