其实这个就是正在写的毕业论文的题目，而最近公司也在梳理团队的绩效考核，只是针对目前的情况进行一下吐糟
目前公司存在的绩效管理上的问题：
1. 目标不明确
我不太明白的是，公司的绩效考核是为了什么。作为团队的成员之一，我不明白的肯定还有其他人不明白的，所以这里肯定存在一定的问题。
但是我知道一般公司的两类错误认识
A公司要求，领导要求，或者应付不同的审核
这类目标的错误在于，并没有看清楚什么是绩效考核，绩效考核的目的。
最近写论文，读了不少关于绩效的书，看了不少的空间，博客，渐渐明白了其实如果以公司要求，领导意愿进行的考核，都不是真正的绩效考核。
B有目的的加减薪水
这中目标的考核也不成功。因为我觉得一个企业或者团队中不能因为绩效而进行这样的动作。因为绩效的本意就在于考核工作完成的效率和效能。而不是加减薪水。没有加减薪水也需要做绩效考核，而考核的最终目的不能是加减薪水。
2. 计划何在
从我的感觉，绩效考核是绩效管理的一部分，而绩效的管理离不开绩效计划。计划都没有做，何来考核和管理？
从现有的情况出发，与其想考核办法，不如做下半年的绩效考核计划，而不是凭空想象上半年大家的绩效如何。
3. 方法的实用性
不要以为制定一个标准就可以考核不同的团队。
每个团队都有自己的特性，工作的类型和难度。绩效考核人员如果不从项目团队的角度出发，而是以HR的角度出发，考核有何作用？
4. 是否明白绩效的含义
绩效是需要考核的事工作的效率和效能，而不是对公司的贡献，对公司发展的影响。作为生活在公司底层的一个屁民，我不可能知道我的动作对公司有多大贡献，我更在行的事用我的技能完成我的工作，请问考核者是否知道我的工作内容呢，是否明白我的迭代要求呢？如果不理解，请先理解下一个屁民需要做的事情，理解我在我的专注行业的工作效率和效能把。离开这个关键因素谈我对公司的贡献，有什么用呢？我费尽心思的想我对公司的贡献，还不如拿出数据来告诉你我的实际工作中的表现。
5.主观化
绩效考核需要的是科学化的考量因素，不需要领导的个人主观意愿。如果从领导的主观来考核员工，那等于啥也没做，走走形式。君不见，好多公司都这么玩的么？想出彩，来点实际的最重要。
6. 绩效的多用
敏捷团队讲究的是快准狠，想象办法怎么和工作团队融合，制定出一种既能给出绩效的考核数据又能指导工作进度的方法才是正道。。。