首先绩效管理大概可以分为目标设定、绩效跟踪评价、绩效沟通面谈几个主要部分。
一、目标设定
对绩效目标正确的理解是建立合理的绩效评价原则和体系的前提。
为什么要为测试工程师设定绩效目标？
简单的说，设定绩效目标是为了让员工明白“组织期望你做什么”，通过这种设定来达成组织的目标和期望。
所以，设定一个绩效目标的目的不是为了“绝对的公平”，而是为了让所有的团队成员都明白“怎么做才是组织期望的”。
因此，在设定绩效目标的时候，需要把员工的绩效目标与组织的这些目标牢牢的绑定在一起。
此外，目标本身需要是可度量和衡量的。
从生产率和提高产品质量等角度入手，可以考虑以下这些绩效目标：
- 提高生产率
- 更短的产品的发布周期
- 更短的测试周期
- 更少的产品测试迭代次数
- 提高产品质量
- 更少的线上缺陷
- （同样测试覆盖率下）更少的系统测试中缺陷数量
- 促进更好的代码质量
- 促进可测试性
- 单元测试覆盖率
- 接口和系统的自动化测试覆盖率
- 促进更好的可测试性
二、绩效跟踪打分
设定绩效目标之后，依据绩效目标跟踪测试工程师在整个绩效周期中的工作，保证 TA 的方向的正确性，这是一般意义上的绩效跟踪工作。
通常情况下，绩效目标的完成情况可以通过定期的一对一会议或是通过工作日志、周报等来获取信息。
一旦发现员工在完成绩效目标方面存在困难，或是目前的方向有偏差，管理者就需要及时指出并和员工讨论如何改善之。
在某些情况下，管理者甚至需要为员工设定明确的以周为单位的分解后的绩效目标。
三、绩效面谈
和员工发生绩效面谈冲突的时候，退回到“公平”的底线，和员工讨论绩效原则是否“公平”并不是一个好的策略。
绩效面谈是一个极好的认可你的团队成员的工作、和他共同探讨如何改进自己工作的机会。
绩效面谈的重点不是和你的团队成员纠缠在每一个 0.1 分的得失上，也不是要让他认为你是绝对公平的上帝，重点是和他共同探讨如何改进自己的工作。
所以，一旦对话开始纠缠在公平、0.1 分的具体分差上，立刻当机立断，引导话题到改进工作和展望下一个绩效周期吧。
关于原文作者：
段念：Google 中国高级测试经理，毕业于华中科技大学，先后在通讯、嵌入式软件、互联网等多个行业的国内外知名公司中从事软件开发与测试工作。
对软件测试中的技术和管理工作有独到见解，对软件测试团队管理、自动化测试、性能测试与开发测试有较多研究。
原文链接：https://www.infoq.cn/news/2011/06/dn-agiletest-performance-manage/