猎云网 5 月 28 日 （编译：王海娜）
工作中都是团体作战。因此，核心员工跳槽的确是老板们都不愿遇到或是措手不及之事。8 位美国青年企业家协会会员告诉了我们在这个时候我们应该和员工聊点儿什么。
第一：你有什么需求还没有得到满足？
询问一下他们跳槽的驱动原因是什么。薪水太少？担子太轻？重视不足？很多时候这个问题其实很好解决，只不过是雇佣双方之间存在某些误解。
这是你和将要离职雇员开诚布公的最后机会。继续劝说他们留下与否的关键点就是跳槽原因。如果是想加加担子或是学习一些新领域的内容，挽留还是有些希望的；但如果是因为不满意工作环境或是专业不对口，就任其另谋高就吧。
第二：如果你是神笔马良，你想用神笔对公司做什么改进呢？
一个人跳槽，无非就是觉得工作没有激情。用这种委婉的问法要比直接抛出“你对本公司哪里不满”要好一些。很有可能这位“前员工”的肺腑之言会对以后处理类似问题有所帮助。
除非是些简单的问题，否则最好不要以恳求的方式挽留员工。并不是缺了谁地球就不转了。公司需要的是有着良好归属感以及忠诚度的员工，而不是你低三下四再三挽留下来的“爷”们。
第三：我们再加多少钱才能让你留下呢？
这个因人而异，我们会根据对于员工的投入产出比评估其价值。如果这位员工价值很高，我们会开出原来双倍甚至三倍的条件。这种方式尤为适用于“千军易得，一将难求”的高级销售人员。
我觉得雇人就是谈钱，不要意气用事，合适的价格自然会将他们留下。
第四：其它家有我们不能提供的什么待遇呢？
部分有跳槽意向的人事实上还是想继续留下的，这只不过是谈条件的噱头而已。问问他们别的公司能够额外提供的好处，并且双方协商一下解决办法。
第五：咱们公司还有什么地方需要改进？
无论员工们是不是因心生愤懑、有更好选择或是有了新的人生目标而离开，我们都要让他对提高员工们工作条件的提出意见。这显示出了你的谦卑和一种开放的自我进步的心态，员工也会给你诚实的回应。
第六：问题的根源是什么？
先看看这个问题能不能解决，如果不能，那么就看看公司本身是否有问题。如果只是钱的问题，那么商量一下看看是不是能够找到双方都满意的条件。
第七：你真的考虑好了吗？
我会问我的员工：“你真的想好了吗？”我会了解他们的人生目标而且会帮助他们分析一下自己的决定是否能让他们离目标越来越近。
第八：你能告诉我原因吗？
我觉得任何老板都会问这个问题。幸运的是，我们至今为止还没有核心员工选择退出。如果真的有人提出退出的话，我会向他们了解原因。只有知道了缘由，我们才可能找到问题的根源，通过协商，开出适当的条件来解决问题，