什么是绩效？
所谓的绩效，简单的说就是事物运动过程中表现出来的状态或结果，可通过客观的考核和主观评估等评价表现出来。绩效管理一直以来是团队管理过程中最让人头疼的事情了。首先，作为智力工作者很难用一种量化指标来衡量团队成员的绩效。其次，绩效关系到广大人民群众的既得利益，所以大家在这方面看得比较重。还有，绩效的高低关乎着团队价值观的导向，作为团队的管理者你想让团队成为什么样的团队就要靠这个来进行价值导向。总而言之，绩效只是一种手段而非目的。
华为绩效管理经验：
说起大公司绩效经验，不得不提华为公司。华为公司绩效考核注重内部公正，透明，很好的将组织目标与个人目标进行结合。考评人须第一时间将考评结果反馈给被考评人，且专门由一级部门主要经理，组成经理人管理团队对绩效考评结果进行评议，并作出最终裁定。华为普通员工每半年进行评估。绩效评估主要采取自下而上的方式进行。绩效评价主要根据员工PBC和KPI计划完成情况进行评估。评估第一步采取自评，由员工根据个人PBC进行自我打分，并根据分数评定绩效等级。第二步，主管根据员工PBC完成情况，结合员工工作态度以及自评分对员工进行打分并作出评价，确定员工绩效等级。第三步，人力资源部对部门人员绩效比例控制情况进行审核，并对绩效评定等级中有明显异常情况进行跟踪审查。第三步，员工绩效最终结果由所在一级部门AT团队进行评定。半年度绩效考核结果出来后，各级主管第一时间与员工进行沟通，对绩效结果评定的原因进行说明，帮助员工制订绩效考核方案，并签订下半年PBC计划，如果员工对绩效结果存有异议，可以向人力资源部或AT团队进行投诉。整体来看整个绩效管理做到公平公开。将绩效的作用发挥到最大。绩效不仅仅只是激励员工的一种手段更多的是一种管理手段。
我们的团队绩效：
就目前我所处的团队来说，做到像华为这样合理的绩效管理还很难。毕竟那么做需要公司级组织的支持。我们只是公司中的一个团队而已。但我们可以借鉴其中的部分东西。
设计一份KPI考评体系，主要有工作能力，学习能力和团队配合能力，三个大方面，然后再将其中每一项细分，列出详尽的指标体系。每一个KPI度量指标都附有一个权值，供计算时使用。
将指标体系公布，征求大家意见。可以对其中的几项或多数项进行权值调整或删减。
绩效考评要做到科学合理公平的体系很难，但逐步的向科学合理迈进。绩效只是一种工具而非目的。