作者：张建鑫
通过本次课程的学习，重新对事物轻重缓急有了更深刻的理解， 以前在工作中的重点都是在处理重要且紧急和紧急不重要的事情上，反而对于重要不紧急的事情没有更多关注，在接下来的工作中需要把更多的精力放在这一块。重要不紧急的事情往往会被紧急不重要的事情打断，需要
将重要不紧急的事情进行拆分，制定短期目标，结合小赢策略，推动去完成。在人际关系的方面，最大的收获是学习到了“情感账户”的概念，这个概念会把抽象的人际关系变成具象化了。在以后人际交往的过程中，会思考每一个举动是增加余额还是消费余额，多做一些增加余额的举动。
点评： 四象限原理我很早以前就学习过，但当时却没有机会去实践，因为当时我一天工作8小时，只要有事做就不错了:-) 还管他什么轻重缓急，有意义吗。
对于个人贡献者，基本上没有什么机会应用到四象限原则， 因为只要听领导的指令就行了，在同一时间内， 个人贡献者目标明确， 事情就那么几件， 哪件事你敢不做。管理上有句话讲的好， 高层要砍掉手脚，中层要砍掉屁股，基层要砍掉脑袋。 基层员工just do it执行就好了， 去思考轻重缓急是多虑了。
职位越高，可以需调动资源就越多， 可以调用的人力也越多。
此时就必须要在工作中应用到四象限原理来区分轻重缓急，此时的你， 工作的管理复杂度已经高到一定水平了，可以在工作中自主安排一些资源，而不是事事都听从领导安排。举例来说，技术驱动的开发任务都是技术经理提出来的，他要保证在完成业务开发需求的前提下，去协调自己的研发人力和资源去做这些重要但不紧急的事情。还有一些事情是从来都不紧急， 但时刻都很重要的， 例如团队成员的成长是领导时刻要放在心上，认真思考的事情。
四象限原则是简单的，但如何运用好这个原则却非常难， 岳飞说：运用之妙，存乎一心。 在这里我认为这个心就是“价值观”，就是如何用你的工作价值观来衡量事情的轻重缓急。 我承认我做的也不好，而且在很多事情上，你的判断跟你领导的判断可能不一样， 跟你的同事可能不一样， 跟帮你的下属可能也不一样。团队一旦发生重大价值观冲突，应用四象限原则就会遇到重大阻力，因为四象限的判断规则乱了，方寸（心）就乱了， 方寸乱了，你压力就更大了。。。算是给你们煲一碗毒鸡汤吧。自己设法解毒吧:-)
说到压力，压力之下，我有时候会跟下属着急，我也在积极改进中。管理者应该抗住所有外部压力，摆脱情绪控制，四象限原则是让我们面对压力时，保持理性思考的一种思维方法。
激励员工可以有各种各样的方法，例如我们的1024程序员节庆祝活动，但我认为目标激励法绝对是可以同时成就组织与个人的最高级方法，没有之一。人才越是高级，就越不会在乎小恩小惠的奖励。 我个人偶像，Elon musk从来不夸奖员工，发奖励都冷冰冰的。但spaceX的员工也还是死心塌地工作， 一是目标愿景足够宏伟， 二是可以不断地能取得看得到的，一个接一个的成绩。三、Elon还是很善于听取员工建议和意见的。从善如流。
管理者深入的全盘思考，识人善用，同时给下属定好一个个可以快速看到结果的小目标，以及可度量的考核标准。 既可以分担掉你压力，也可以让下属有最高级的成就感，被目标本身所激励。 最大的工作压力，莫过于找不到可以创造价值的工作目标。