问题描述：企业越来越重视对员工的绩效考核，对于一些传统的计时、计件类岗位工作比较容易确定考核的指标，但是对于测试人员来说，如果只凭Bug的数量、用例的数量这些简单的指标来衡量并不是很准确，而且每个人负责的模块不同，针对的开发人员技术水平不同也有很大的差别。尤其是随着时间的推移，在项目结尾阶段发现的Bug数量肯定会减少。那么针对软件测试人员，该如何设定考核方式、使用指标、评判标准等内容呢？
精彩答案：
我认为需要采用矩阵式的管理方式，同一个项目的测试人员采用测试基础指标进行比较，如测试设计速率、测试执行速率等。而不同项目之间则需要通过项目质量 来进行比较，如缺陷泄露率等指标。对于能够量化且合理的指标给予量化，对于不适合量化的指标可以根据实际情况考核，最后加权折合成考核分数。
个人考核应该从以下几个方面来进行：工作饱和度、工作质量、工作效能、工作积极性。
简单谈下目前我的做法：
1、工作饱和度
主要考核测试各个阶段的有效工时，以小时为单位。以每月实际工作日*8为基准，按实际有效工时/基准值进行计算，可以将饱和度分为几个区间，相应的区间对应分值区间，其中实际有效工时包括设计工时、执行工时和其它工时。
2、工作效能
主要考核测试人员整体工作效率，也是人员能力体现的一个方面。
主要指标包括：设计效率、设计覆盖率、执行效率、执行覆盖率、是否在指定时间内完成工作任务（主要考察实际和计划的偏离度），对于以上单项指标，根据团 队规模按照一定比例划分，如前10％分值为6分，中间80％分值区间是2－5分，后10％为0－2分等，当然需要根据实际情况进行调整，并不绝对化。
3、工作质量
考核测试人员工件的质量，可以从用例质量、文档质量、系统质量等方面进行考核。
a）用例质量
可以用总有效缺陷除以用例总数，得出单位用例的缺陷检测率，用以考核用例设计的质量。
b）文档质量
主要体现在测试计划、方案、评估报告的考核上，主要从规范性、及时性、有效性等方面进行评估。
c）系统质量
主要考察有效缺陷质量、缺陷泄漏率、有效缺陷比、各级别缺陷比重等指标。
4、工作积极性
主要考核测试人员沟通、学习等方面的能力。如测试过程中问题的反馈、解决测试过程中出现问题的能力、在项目阶段测试完成后的真空期进行测试学习的能力、测试技术的创新能力等等。
将以上指标通过横向和纵向的比较得出每个测试人员考核的总分数进行排名。当然需要强调的一点是考核不是目的，而是种手段，希望通过考核来激励测试人员更好的工作，而不完全依靠考核来评判一个测试人员的好与坏。